Es difícil tener el personal exacto en una organización. Resulta complicado lograr las capacidades exactas para cada puesto. Y sí, también es extremadamente retador llenar todas las posiciones necesarias con personas tan disponibles como dispuestas.
Sea la empresa del tamaño que sea, la atracción y retención del talento humano óptimo al nivel que tu corporación lo puede pagar es un reto, ya de suyo desafiante con la evolución constante de las expectativas de tu clientela que se intensifica con la presión de los diversos proyectos basados en tecnología y digitalización intensiva.
Operar una organización con visión de futuro supone lograr que tanto los que están aprendan todo lo nuevo que emerja como necesario, como que los que llegan lo hagan con conocimientos alineados con las necesidades futuras y no sólo las inmediatas.
¿Cómo ordenar la evolución continua que nuestros equipos de trabajo requieren para mantener la empresa en óptimos productivos? Aquí tres interrogantes para una reflexión práctica:
1) ¿El trabajo de quién debe cambiar cuando ‘X’ proyecto esté concluido? Apelar a la adaptación puede resultar un eufemismo para evitar la palabra cambio necesario. Llámesele como quiera, pero el hecho es que el trabajo de muchos es forzado a modificarse con muchas iniciativas de gran calado.
Confrontar el tema con oportunidad. Lidiar con los intereses que emergen. Administrar la emotividad que surge. Prevenir los conflictos que pueden detonarse. O una ‘ensalada’ de todo lo anterior, es tan prudente como recomendable en proyectos de toda índole.
2) ¿Qué puestos deberán desaparecer cuando instrumentemos ‘X’ tecnología? Todo proceso de evolución productiva tiene como contraparte una destrucción creativa. Y es de sabios poner energía equivalente en lo que nace acompañado de entusiasmo y exaltación como en lo que fenece acompañado de añoranza y reacción.
Nótese que eliminar puestos puede o no implicar despedir a sus ocupantes. Lo que es un error seguro es eludir una realidad cuando esta se personifica claridad indiscutible.
3) ¿Qué capacidades nuevas debemos contratar para la nueva realidad? Definirlo es el primer paso. Mantenerse disciplinado en el propósito es el gran desafío. Y es que la intensidad operativa presiona, y la buena búsqueda continua consume energía y recursos.
No es difícil justificar la contratación del perfil equivocado con el argumento de la prisa. No es improbable caer en desesperación conforme el tiempo pasa sin encontrar al candidato idóneo. Y puede ser frustrante escuchar el rechazo de ofertas de personas óptimas. Lo importante es mantenerse firme en la búsqueda de lo que la corporación realmente necesita.
Y sumemos a todo lo anterior, la larga lista de nuevos hábitos, adopción de métricas de medición distintas, evaluación de riesgos no conocidos y la adopción de métodos contraintuitivos que, en distintos grados, nos vemos obligados a asimilar al interior de cada empresa un día sí y otro también con la modificación de ambientes que eso normalmente conlleva. La evolución organizacional inteligente es compleja.
Las empresas hacen lo que hacen porque tienen la gente que tienen. Las personas hacen lo que hacen porque son como son. Pero las realidades se personifican como se personifican porque se gestionan de determinada manera: unas como simple reacción a sus respectivos entornos de competencia y otras con intencionalidad y estrategia competitiva.
Percibo a muchos directores preocupados por la intrigante inteligencia artificial autocognitiva y no los culpo. Pero no puedo evitar pensar que mucha de la atención todavía debe y tiene que mantenerse en los elementales y complejos retos de captación, armonización, convergencia y maximización de la siempre poderosa inteligencia humana colectiva.