Especialista en Políticas Inclusivas para la Red CCE por la Primera Infancia.
En este año, la Red del Consejo Coordinador Empresarial por la Primera Infancia, decidió abrir un espacio al diálogo y análisis sobre las condiciones estructurales que influyen en el desarrollo profesional de las mujeres, particularmente aquellas relacionadas con la maternidad y los cuidados. La conversación resulta pertinente cuando la realidad familiar y laboral de las mujeres en el país, ha cambiado de forma acelerada, mientras muchos modelos de trabajo permanecen prácticamente intactos.
En México, uno de cada tres hogares es encabezado por una mujer. Son más de 11.5 millones de jefas de familia que participan en el mercado laboral, también asumen la principal responsabilidad económica y organizativa de sus hogares. A esta realidad se suma una carga de cuidados profundamente desigual: las mujeres aportan más del 70% del trabajo no remunerado en labores domésticas y de cuidado.
La mayor pérdida de mujeres en las organizaciones ocurre precisamente en etapas de la vida donde las responsabilidades familiares se intensifican. Sin licencias parentales compartidas, sin esquemas de flexibilidad previsibles y sin una cultura que normalice el cuidado como una responsabilidad colectiva, el ascenso profesional deja de ser una decisión libre y, en muchos casos, se convierte en una renuncia silenciosa.
Las empresas que buscan enfrentar este desafío suelen abordarlo desde la lógica del beneficio adicional: horarios flexibles, esquemas de trabajo remoto ocasional o licencias extendidas que se ofrecen como concesiones individuales, negociables y, en muchos casos, reversibles. Con frecuencia, estas decisiones quedan en manos de las jefaturas que aplican criterios discrecionales.
Hoy, la discusión comienza a desplazarse hacia el terreno de la corresponsabilidad en el cuidado —entre hombres y mujeres, entre hogares, empresas y Estado— y empieza a entenderse como un factor que incide directamente en la competitividad, la innovación y la sostenibilidad organizacional.
El peldaño roto de McKinsey, uno de los estudios que fue expuesto en nuestro diálogo empresarial, muestra que el mayor punto de fuga del talento femenino ocurre en la transición hacia los primeros niveles de liderazgo. No se trata de falta de ambición, capacidades o compromiso, sino de estructuras corporativas que penalizan, explícita o implícitamente, la maternidad, la corresponsabilidad y las trayectorias no lineales.
En tanto la Organización Internacional del Trabajo (OIT), basado en su informe Impulsar la igualdad de género a través del diálogo social: experiencias innovadoras en cuidados y licencias en América Latina (2026) distingue que cuando las políticas de cuidado se diseñan a partir del diálogo social, con la participación de empleadores, sindicatos y sector público, se observan mejoras en la retención de talento, un aumento en la participación femenina en posiciones de liderazgo intermedio y una mayor continuidad de las trayectorias profesionales después de la maternidad.
Lo relevante de estos diagnósticos está en el cambio de enfoque que proponen. Tanto el análisis de McKinsey como el informe de la OIT coinciden en una idea central: la igualdad de género en el trabajo requiere de condiciones estructurales que reconozcan el cuidado como parte de la vida productiva.
En un contexto marcado por la transformación digital, los cambios demográficos y la escasez de talento especializado, seguir operando con modelos laborales diseñados para un trabajador sin responsabilidades de cuidado resulta, además de injusto, poco estratégico.
El desafío, entonces, no es convencer a las mujeres de “atreverse a liderar”, sino revisar críticamente las reglas bajo las cuales se lidera. ¿Cómo se evalúa el desempeño? ¿Qué trayectorias se consideran legítimas? ¿Qué costos personales se dan por supuestos en nombre del éxito profesional? Estas preguntas marcan la diferencia entre el discurso de inclusión y la transformación organizacional.
Replantear el trabajo desde esta perspectiva implica reconocer que la igualdad de género no se alcanza cuando las mujeres se adaptan a estructuras rígidas, sino cuando las estructuras se rediseñan para reflejar la forma en que realmente se vive y se trabaja; este es el principio que guía la corresponsabilidad: entender que el trabajo de cuidados debe compartirse de forma equitativa entre el Estado, el mercado, las comunidades, las familias y, dentro de ellas, entre mujeres y hombres, como una responsabilidad social y no solo individual o de cada familia.