Uno de los tantos detonantes derivados del efecto pandemia fue sin duda, el hecho de replantear nuevos esquemas de trabajo; uno de ellos el trabajo independiente.
Según pronósticos de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el 60% de la fuerza laboral mundial podría llegar a estar compuesta por colaboradores y contratistas independientes.
Tan solo en México, en la primera mitad de este 2025, el crecimiento del trabajo independiente se ha relacionado también con la falta de empleo y, de acuerdo con datos del Instituto Nacional de Estadística Geografía e Historia (INEGI), el número de trabajadores independientes ascendió a poco más de 16.3 millones en el 2024.
En otros países, como España, se prevé un incremento de más del 50% de trabajadores que operan bajo esta modalidad, una cifra interesante en la que vale la pena reflexionar.
¿Es una necesidad o una oportunidad optar por un esquema laboral sin ataduras? En muchos casos, la decisión de dejar de ser un colaborador “tradicional”, para convertirse en trabajador independiente o “gig worker” (como se conoce por sus siglas en inglés), responde a una búsqueda de mayor flexibilidad y autonomía.
El término “gig worker” se refiere a profesionales especializados, en determinadas disciplinas, que ofrecen sus servicios, de forma independiente, a una o más organizaciones, frecuentemente de manera simultánea y, muchas veces, a través de plataformas digitales.
¿Es éste un concepto nuevo? Si bien el modelo como tal puede considerarse relativamente reciente por sus implicaciones organizacionales, en América Latina el trabajo independiente ha existido desde hace más de 20 años. Ejemplos como los servicios de transporte por aplicación, entregas a domicilio o alojamiento temporal eran vistos inicialmente como una nueva forma de trabajo. Hoy, sin embargo, representan una parte significativa de la economía de muchos países, dando lugar al reconocimiento de un nuevo modelo laboral: “la economía gig”.
Considerar la relevancia de este fenómeno en nuestro contexto actual me lleva a observarlo desde tres perspectivas preliminares: 1) como un fenómeno social y laboral clave que contribuye significativamente a la economía de un país. Los “gig workers” forman parte del nuevo modelo de la “gig economy”, un sistema de mercado libre donde las personas realizan trabajos temporales o tareas específicas, cobrando de manera independiente sin estar vinculados a un empleador. Según algunas estadísticas, este modelo resulta especialmente atractivo para mujeres y jóvenes, ya que concilia responsabilidades e ingresos sin cumplir requisitos formales; 2) desde el enfoque empresarial, es vital reflexionar sobre la disposición de las empresas a ofertar proyectos que demanden mayor agilidad organizacional a “colaboradores gig”. ¿Habrá interés de las empresas en ser parte auténtica de este modelo? o ¿representaría la oportunidad de reducir costos operativos? Las empresas enfrentan varios retos, como la adopción de la digitalización laboral y la conceptualización de la flexibilidad laboral.
Integrarlos como parte de las estrategias de gestión del talento puede ofrecer ventajas importantes, pero requiere una adecuada planificación, madurez en los procesos y decisiones de integración e impacto positivo en su cultura organizacional; 3) desde el enfoque del “gig worker”, con la flexibilidad como uno de sus principales beneficios, además de la posibilidad de adquirir y desarrollar nuevas competencias y habilidades.
Sin embargo, los “gig workers” también enfrentan desafíos significativos como la dificultad de mantener un flujo constante de proyectos que les permitan, al menos, un ingreso estable, lo que conlleva el riesgo de inestabilidad financiera.
Otro gran reto es cuestionar si gobiernos y empresas están realmente dispuestos a explorar esquemas laborales que respondan a esta nueva realidad. ¿Podrán diseñarse modelos que equilibren flexibilidad con protección y que generen un verdadero ganar-ganar? Tal vez sea momento de imaginar condiciones laborales que aún no existen, y entenderlo es clave para rediseñar un futuro de trabajo inevitable.
Definitivamente, hay muchas interrogantes para reflexionar. Las nuevas generaciones nacieron en la era digital y con poco arraigo en términos de lealtad y fidelidad organizacional por lo que, permanecer varios años trabajando en una organización no es una opción.
La estabilidad laboral ha evolucionado, y es necesario impulsar nuevas leyes y políticas para nuevos perfiles de talento. La pregunta ya no es si cambiar, sino cómo y a qué velocidad.
La autora es Directora de Entrada y Profesora de la Escuela de Negocios del Tecnológico de Monterrey.
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