Extrañamente, o quizá no tanto, en el último par de años la tasa de rotación de directores generales (CEO’s) en empresas internacionales que cotizan en bolsa se ha incrementado sustancialmente. El principal motivo de muchas de estas salidas es la falta de capacidad de los líderes de las empresas para lidiar con la gran cantidad de problemas que afectan hoy en día la economía mundial.
Desde la volatilidad del mercado hasta las crisis en la cadena de suministro, el incremento de la inflación, los conflictos en Ucrania, la escasez de talento y las tensiones generadas por las transformaciones digitales, e incluso las luchas culturales internas en las empresas, están haciendo que las compañías busquen nuevos perfiles en sus líderes.
Y más que competencias técnicas, los consejos de administración están buscando que sus nuevos líderes tengan mejores competencias humanas (mal llamadas suaves), un alto nivel de inteligencia emocional y competencias conversacionales (Financial Times). Por eso, no resulta sorprendente que, de acuerdo con Fortune, el principal motivo por el que los CEO están saliendo de sus empresas en por problemas de gestión del talento, y el 50 % de los ceses forzosos se debieron a una mala conducta personal (The Conference Board).
En un momento en que la gestión del talento de las empresas está migrando de la eficiencia a la resiliencia, ¿de dónde están echando mano los consejos de administración para encontrar a su nuevo director general? Un informe de la Asociación Nacional de Directores Corporativos (NACD) revela que el 75 % de los directores dicen que los candidatos internos son mejores. Aunque este favoritismo es evidente, el estudio también señala que solo el 54 % de las empresas eligen realmente a un candidato interno para ser el próximo CEO. Entonces, aunque la mayoría parece inclinarse hacia los candidatos internos, sus decisiones cuentan una historia (muy) diferente.
¿Qué es lo que más conviene a una empresa al momento de decidir a su nuevo CEO? No es fácil tener una única respuesta, pero en términos generales, depende mucho de la estrategia y del momento que está viviendo la empresa. Examinemos los beneficios y desafíos inherentes a cada alternativa.
El candidato interno es mucho mejor para mantener y consolidar la posición actual de la organización. Además, es la opción más económica, tiene información clara del talento interno, una mejor comprensión de del contexto y del entorno de la organización, y proporciona estabilidad y previsibilidad a la compañía. Las desventajas son que rara vez tendrán éxito en un verdadero cambio, ni serán capaces de cambiar radicalmente el negocio, y tendrá que gestionar a los “subcampeones” (o, sin eufemismos, a los perdedores) del proceso de selección interno.
Por el otro lado, un candidato externo le permite a la empresa tener un nuevo comienzo y puede aportar una perspectiva fresca y una nueva experiencia a la organización. Esto puede permitirles estar mejor posicionados para impulsar cambios significativos en la estrategia, las operaciones y la cultura y afrontar eficazmente las amenazas externas y los cambios competitivos. La principal desventaja son las fricciones que puede causar con el equipo de liderazgo por ser “ajeno a la cultura” con la consecuente rotación de talento ejecutivo.
En última instancia, la respuesta a la pregunta de si es mejor contratar a un CEO desde dentro o desde fuera de la empresa es simple: el candidato más adecuado para asumir el cargo de CEO es aquel que posee las habilidades necesarias para llevar a cabo la visión y estrategia del consejo de administración respecto al futuro de la organización.
Epílogo.— ¿Qué edad debería tener un CEO? Recientemente, la empresa EY, una de las firmas de contabilidad más grande del mundo y conocida anteriormente como Ernest & Young, seleccionó a Janet Truncale (53 años) como su nueva directora global. El proceso no estuvo exento de polémica. Uno de los principales contendientes, el socio británico Andy Baldwin, de 57 años, fue descartado por su edad, ya que está muy cerca de la edad de jubilación obligatoria de esta empresa, que es de 60 años. Una edad absurda y arbitrariamente temprana para pedirle a alguien su renuncia.
El autor es Doctor en Filosofía, fundador de Human Leader, Socio-Director de Think Talent, y Profesor de Cátedra del ITESM.
Contacto: rogelio.segovia@thinktalent.mx