La semana pasada, en el desayuno anual de Think Talent para líderes de negocio y de recursos humanos, dicté la conferencia acerca de los ‘5 retos estratégicos de Recursos Humanos en 2024′. Lo cierto es que desde mi perspectiva 3 son los puntos críticos o principales: (1) Retención y atracción de talento, (2) Entendimiento del impacto de la IAG en el trabajo, y (3) Redefinición de la gestión del talento. Los otros dos, aunque no menos relevantes (Cultura Organizacional y Propuesta de valor de RR.HH.) han sido temas recurrentes desde hace algunos años en las organizaciones.
Hoy me voy a referir puntualmente a la cuestión de la redefinición de la gestión del talento.
Tenemos años hablando, desde mandos medios hasta la alta dirección, del rol del líder y la necesidad de seguirlo capacitando y desarrollando. De hecho, el propio Gartner, en su pronóstico de retos de RR.HH. para el siguiente año, posiciona el desarrollo de líderes como su principal prioridad. La pregunta puntual, y que quizá no nos hemos detenido a analizar, es, ¿en qué vamos a desarrollar a los líderes?
No es en IA, en estrategia de negocio o en nuevas tecnologías. Eso es transversal y de carácter técnico. Por lo tanto, se refiere a habilidades de gestión y liderazgo. Este tema es importante por una razón netamente económica, los bajos niveles de engagement o compromiso tienen un impacto significativo en la rentabilidad de una empresa (Gallup lo estima en alrededor de $450-500 mil millones de dólares cada año en los Estados Unidos), ya que incrementan las probabilidades de que los empleados abandonen la empresa.
Siendo así, ¿por qué los niveles de satisfacción de los colaboradores son significativamente bajos? Dependiendo la fuente que consultemos, el nivel de engagement de los empleados en México es de nivel bajo a medio (el propio Gallup lo sitúa en un 30 % para nuestro país). Entonces, ¿dónde está la falla? Básicamente, no es en la falta de inversión en capacitación, más bien es que no estamos entendiendo con base en que debemos desarrollar a nuestros líderes hoy en día, para que puedan gestionar de manera efectiva a las personas.
Tomemos como referencia lo que está pasando con WeWork. El colapso de la startup de alquiler de oficinas debería enseñar a los líderes a no apostar el futuro en el pasado reciente. La realidad pospandemia y el mundo hiperdigitalizado que vivimos está transformando el concepto de oficina (y al parecer, conceptos como el de WeWork no tienen ya mucho futuro).
Una vez que la contingencia del 2020 terminó y que el mundo laboral se asentó, los empleadores exigieron a sus empleados, como era antes, regresar a la oficina. Aun así, hoy un 50 % de los empleados en Estados Unidos trabajan de manera híbrida en comparación con el 10 % en 2018 (Gallup y Financial Times); pero de acuerdo a KPMG, los líderes (a quienes exaspera el trabajo remoto) esperan que los trabajadores regresen a la oficina de manera regular como en 2018.
Definitivamente, la implosión de WeWork no se debió solo a la reconfiguración de la cultura de trabajo presencial versus trabajo híbrido, ni mucho menos esto significa que el concepto de oficina tradicional va a desaparecer. Pero, los inversionistas ya dan por descontado que este tipo de modelo de ‘oficina tradicional’ disfrazada de ‘oficina divertida’ con cerveza y pizza gratis ya no es sostenible a las escalas que pretendió la empresa de arrendamiento, ahora caída en desgracia.
Hoy contamos con una fuerza laboral culturalmente diversa que busca de sus empleadores compromiso con la diversidad e inclusión, así como flexibilidad de pensamiento. Estos cambios requieren que los líderes sean adaptables y estén abiertos a nuevas formas de trabajar.
La gestión del talento debe ser redefinida para adaptarse a los tiempos de cambios culturales y escasez de talento acentuado a medida que la población del mundo envejece. Capacitar a nuestros líderes sobre la base del pasado reciente no es suficiente. Si realmente queremos sobrevivir al cambio y a la incertidumbre, los líderes deben ser capaces de adaptarse a estos cambios y fomentar una cultura de innovación y colaboración para mantenerse competitivos en un entorno empresarial en constante cambio.
¿Estamos preparados para enfrentar estos retos y adaptarnos a la nueva realidad laboral que se está configurando?
Epílogo.— Nuestras reformas laborales, ¿son progresistas? Mientras que a nivel mundial se está apostando a la subcontratación y el trabajo remoto, para sobrevivir a la escasez de personal, en nuestro país aún somos demasiado conservadores para esto. Las reformas laborales que prohíben la subcontratación y la NOM-037 son ejemplos de esto. ¿O será que siempre hay que estar tutelando y cuidando empleadores y empleados?
El autor es Doctor en Filosofía, fundador de Human Leader, Socio-Director de Think Talent, y Profesor de Cátedra del ITESM.
Contacto: rogelio.segovia@thinktalent.mx