De hecho, es algo peor. La discriminación obedece principalmente a una combinación de factores sociales, culturales, económicos y psicológicos que se pueden paliar a partir de fomentar procesos de educación y sensibilización, pero la falta de equidad e inclusión de género que padecemos hoy en día obedece a factores sistémicos más profundos que tienen que ver con el diseño de nuestra sociedad.
La falta de equidad de género son desequilibrios que trasciende la mera discriminación, y estos desequilibrios están intrínsecamente ligados a estructuras sistémicas que perpetúan la desventaja, en este caso, de las mujeres.
La semana pasada Claudia Goldin, profesora de la Universidad de Harvard, ganó el Nobel de Economía por sus estudios pioneros sobre la brecha de género. Tras 55 ediciones, se convirtió apenas en la tercera mujer en obtener el galardón del Banco de Suecia, y la primera en recibirlo en solitario en lugar de compartir el premio.
La señora Goldin, quien describe el rol de la mujer en el último medio siglo como “uno de los mayores avances en la sociedad y la economía”, ha estudiado cómo se han reducido las brechas de género en el trabajo y por qué persisten algunas como menor salario, menor participación en la fuerza laboral y una menor proporción de quienes alcanzan la cima de las profesiones.
Uno de los puntos centrales en el trabajo más reciente de la ganadora del Nobel es su afirmación de que las brechas de género que persisten hoy en día no necesariamente disminuirán con una mayor intervención gubernamental o incluso si los hombres asumen más responsabilidades en el hogar (aunque aclara que esto último no estaría de más).
¿Qué debe suceder para que haya igualdad en el mercado laboral? En el pasado, las brechas salariales de género podían explicarse por la educación y la ocupación, pero de acuerdo a la doctora Goldin hoy la respuesta “puede parecer sorprendente”, ya que la brecha de género se reduciría considerablemente, y podría desaparecer por completo, si las empresas no tuvieran un incentivo para recompensar desproporcionadamente a las personas que trabajan muchas horas.
Hoy en día decir que la falta de equidad de género es un tema de discriminación es simplificar el problema. Es un tema sistémico en dónde “el presentismo del hombre ha empeorado la brecha salarial con la mujer”. Imagina esto: es un día laboral normal y estás leyendo este artículo. De repente, a las 17:45, apenas unos minutos antes de tu hora de salida habitual, suena tu teléfono. Es el vicepresidente de tu área, solicitándote que te quedes un par de horas más para preparar un reporte crítico sobre el nuevo proyecto para el corporativo en Estados Unidos. Tienes experiencia suficiente para saber que esas ‘dos horas’ seguramente se extenderán. Volteas a ver la foto de tu familia y sientes la angustia de las responsabilidades en casa.
¿Cuáles son tus opciones en caso de ser hombre y cuáles en caso de ser mujer? Ambos casados, con hijos y con responsabilidades en casa. “Los hombres están desproporcionadamente disponibles para hacer largas jornadas en el trabajo, mientras que las mujeres están desproporcionadamente disponibles para dedicarse a tareas del hogar”. Esa, argumentaba, “es la otra cara de la moneda de la desigualdad en la pareja” (Goldin, El País, 2019), por eso en una entrevista posterior a su premiación, Goldin fue enfática al afirmar: ‘Nunca alcanzaremos la igualdad de género a menos que también logremos una equidad de pareja’.
Según Claudia Goldin, la solución a la brecha de género radica en desincentivar la tendencia a trabajar de manera desproporcionada y en la implementación de horarios flexibles que otorguen a los empleados un mayor control sobre el cuándo y el dónde llevar a cabo sus labores. Sin embargo, se lamenta la profesora de Harvard, en muchos casos, esta flexibilidad conlleva un costo significativo, especialmente en entornos corporativos, financieros y legales.
Si realmente queremos eliminar las brechas de género en entornos laborales, debemos hacer algo más que solo trabajar en temas de discriminación, educación o cuotas de género. Necesitamos redefinir las estructuras de trabajo, la forma en que trabajamos y gestionamos nuestro talento. Y esto es (aún) más complejo... y parece que aún no lo estamos entendiendo.
Epílogo.— Hablando de presentismo del hombre, dos temas para reflexionar: La siguiente vez que escuchemos a un hombre o una mujer, sobre todo en posiciones de liderazgo, desestimar el trabajo flexible en cualquiera de sus modalidades, recordémosle que ese es un pensamiento patriarcal que desincentiva la equidad de género; y segundo, resulta paradójico que el mismo día que Claudia Goldin gana el Nobel de Economía por sus estudios sobre brecha de género, los partidos políticos en México frenan su obligación de postular mujeres como candidatas a gobernadoras en 2024. ¿Por qué no sabemos cumplir las reglas?
El autor es Doctor en Filosofía, fundador de Human Leader, Socio-Director de Think Talent, y Profesor de Cátedra del ITESM.
Contacto: rogelio.segovia@thinktalent.mx