Casi siete millones de muertos y más de 21.5 millones de muertes, por otras causas, han sido estimadas y acumuladas durante la pandemia por Covid-19 y esto ha venido a cambiar en muchas cosas nuestro mundo y el diario vivir.
Es complejo enlistar todas las áreas impactadas por la pandemia y, probablemente, el monto sea incuantificable; pero es una realidad que la pandemia nos ha hecho reflexionar y cuestionarnos una gran diversidad de cosas, entre ellas los aspectos del comportamiento humano en el trabajo e inclusive los nuevos modelos de negocio que han surgido, las nuevas formas de administrar y las modalidades de trabajar.
Por ejemplo, antes del Covid-19 era impensable que pudiésemos realizar cotidianamente muchas cosas a distancia y menos las actividades laborales desde casa o en otro lugar fuera de las instalaciones de la empresa. A inicios del 2013, solamente 10 por ciento de los empleados norteamericanos trabajaba desde su hogar, pero un estudio del 2020 encontró que más del 70 por ciento de los empleados norteamericanos trabajaban por completo (o casi por completo) desde casa.
Recientemente, la Organización Mundial de la Salud ha declarado el fin de la pandemia y parece que los empleos han vuelto a la normalidad al grado que la mayoría de las labores se realizan, de nueva cuenta, en los lugares de trabajo. Sin embargo, en ocasiones nos hacemos la siguiente pregunta; ¿qué efectos tiene en la productividad de los trabajadores el regreso a los lugares de trabajo?
En estudios realizados a nivel global se encontró que el 41 por ciento de las personas se sentía más productivo estando en casa que en la empresa y el 80 por ciento dijo que disfrutaba trabajar desde casa. Sin embargo, hay percepciones contrarias entre empleadores y empleados, pues alrededor de 40 por ciento de los empleadores piensa que hay un decremento en la productividad con el trabajo remoto.
Por otro lado, alrededor del 15 por ciento de las mujeres trabajadoras percibe ineficiencias en sus trabajos con horarios no-flexibles y el 64 por ciento de las personas dice que estaría dispuesto a buscar nuevos trabajos si en el actual se les solicitara trabajar completamente desde la oficina, por eso se sigue cuestionando, ¿qué deben hacer las compañías para que los colaboradores deseen regresar a sus lugares de trabajo? ¿Las empresas realmente necesitan que sus colaboradores regresen?
Si consideramos que el compromiso de los empleados (engagement, como se conoce en el idioma Inglés), el bienestar y la efectividad, vista como productividad, están dados por un conjunto de factores que determinan la experiencia y el desarrollo de conocimientos de los colaboradores, sería muy valioso que las empresas pudieran considerar, a la hora de diseñar las estrategias para que los empleados puedan percibir una experiencia grata que aporte valor en su regreso a las oficinas, algunos de los siguientes aspectos: 1) confianza de los líderes en los colaboradores; 2) compensaciones y beneficios flexibles; 3) alineación de los valores de la empresa con los de las personas; 4) buena percepción de justicia; 5) esquemas de reconocimientos no financieros, entre otros.
Una buena alternativa sería que esas estrategias se diseñaran en conjunto, es decir, invitando a los colaboradores a participar, pues se ha visto que las organizaciones que presentan mayor involucramiento de colaboradores tanto en el diseño como en la implementación de procesos de cambio tienen mayores probabilidades de alcanzar sus metas con resultados positivos.
Por ejemplo, hay evidencia de que las probabilidades son 1.8 veces más de tener una fuerza laboral comprometida, el doble de ser innovadora y 1.6 veces más a anticipar y responder ante el cambio de una forma efectiva.
En conclusión, se puede decir que la gran tarea que tienen las compañías, en este momento, es revisar las razones por las que quieren al colaborador de vuelta a la oficina y reflexionar sobre si realmente lo necesitan; se deberá trabajar en desarrollar el liderazgo de los directivos, en todos los niveles, de tal forma que puedan, entre todos, lograr una real transformación organizacional, donde la cultura promueva un trabajo presencial que se goce y tenga un significado; o bien, construyendo culturas de trabajo híbridas en las cuales se valore realmente el número de horas que se asiste a la oficina.
La autora es Doctora en Administración por la Case Western Reserve University, obtuvo el grado de Maestría en Administración con especialidad en Estrategia Empresarial por el Tecnológico de Monterrey. Su investigación doctoral se enfoca al proceso de inspiración, liderazgo y futuro del trabajo. Actualmente es profesora de tiempo completo en el Tecnológico de Monterrey.
Contacto: ivone.juarez@tec.mx