Hace algunos días, tuve la oportunidad de ver y escuchar a Nic Marks en un Webinar denominado “Leading for Happiness”. Conozco a Nic desde hace tiempo y su trabajo es revolucionario, por decir lo menos. Desde su Centro de Bienestar, adscrito a la New Economics Foundation, Nic ha buscado predicar acerca del bienestar y la felicidad en diferentes foros. Una de sus aportaciones más notorias es la del Happy Planet Index, por medio de la cual se establece un ranking de países considerando su nivel de felicidad, la esperanza de vida y la huella ecológica.
Su proyecto más reciente se denomina Friday Pulse, en el cual ofrece a las empresas un monitoreo de la felicidad de los empleados de tal manera que se puedan definir acciones que a la postre resulten en un mejor ambiente de trabajo y, por ende, en una mayor productividad.
No es de extrañarse que su charla haya versado sobre el liderazgo y su relación con la felicidad. Hablar de liderazgo es hablar de equipos de trabajo funcionales y productivos. ¿Y cuál es el papel de la felicidad? Bueno, las evidencias son numerosas acerca del gran efecto positivo que nos brinda el tener un buen equipo y parte de la construcción de un buen equipo radica precisamente en que los integrantes se sientan bien y sean felices.
Las ventajas de tener un buen equipo son, entre otras, una mayor productividad, mayor creatividad, una alta retención, mayores ventas, mayor satisfacción de los clientes y menos estrés y conflictos en la organización. Nic hace mención de un estudio realizado por Jim Harter, de Gallup, en el cual encontraron que, si bien el éxito financiero genera felicidad en los equipos de trabajo, la felicidad en los equipos de trabajo genera a su vez un mayor éxito financiero en la empresa. Esto es, existe una correlación entre ambas variables, pero la dirección de felicidad hacia éxito es más fuerte que la relación de éxito a felicidad.
Ser líder no es fácil. La cantidad de interacciones que se dan entre los equipos de trabajo son muchas y muy variadas. Dirigir efectiva y eficazmente a un grupo de personas implica una serie de cualidades que no necesariamente son innatas a las personas. Pero a pesar de su complejidad, la tarea de la gerencia es sumamente relevante en toda organización. Basta recordar la sentencia laboral de “La gente no renuncia a su trabajo o a las tareas; renuncia a los malos jefes”.
Un proyecto interesante que Nic mencionó en la charla es el emprendido por Google llamado “Proyecto Oxígeno”. En este proyecto se buscaba probar que la buena administración no estaba relacionada con el buen desempeño. El resultado no probó la hipótesis sino más bien lo contrario: una buena administración genera buenos resultados. De ahí se dieron a la tarea de definir las cualidades de un buen administrador.
Dentro de las cualidades que definen a un buen gerente, el estudio arrojó las siguientes: es un buen coach, empodera y no micro-administra, se interesa en el éxito y en el bienestar de los colaboradores, es un buen comunicador y tiene una visión clara para el equipo, entre otras. En su ponencia, Nic resalta que una buena cantidad de estas cualidades son las llamadas “blandas” y no tanto las “duras” o tecnológicas. Esta lista hace una gran diferencia para los gerentes, ya que pueden recordar e implementar estas habilidades en su día a día. Del mismo modo, los programas de entrenamiento de la organización pueden centrarse más en esta lista de habilidades.
Para nadie es un secreto el que los ascensos a los puestos de gerencia con frecuencia se hacen al vapor y sin mucho análisis de las habilidades de la persona. Lo vemos en el área de ventas, en donde un vendedor exitoso de pronto es ascendido a gerente de ventas y en poco tiempo nos damos cuenta de que hemos perdido a un gran vendedor y ganado un administrador desastroso. Lo mismo sucede en al área de ingeniería: un buen técnico, con frecuencia pasa a ser un líder problemático.
El problema no es del candidato sino de la administración superior. La inversión en capacitación suele ser muy escasa y generalmente se enfoca en cuestiones técnicas. Por lo general las empresas le prestan poca atención a las habilidades blandas y eso genera un déficit enorme de líderes efectivos. Es muy común que la alta dirección les exija resultados a los gerentes sin detenerse a verificar si su entrenamiento es el adecuado.
El modelo de Nic se centra en el establecimiento de las condiciones adecuadas para que la gente sea feliz y pueda así contribuir al éxito de la compañía. Su objetivo es impulsar la felicidad en el trabajo y para ello se basa en cinco tareas: conectar, ser justo, empoderar, desafiar e inspirar.
Ser gerente por accidente es más común de lo que quisiéramos. Esta problemática nos genera grandes pérdidas en las empresas y en la economía en general. Al fracasar una empresa se pierden los recursos de los inversionistas, se pierden empleos, se dejan de pagar impuestos y la sociedad pierde los bienes y servicios que generaba la empresa.
Poner atención a la preparación de nuestros gerentes es una tarea imprescindible para cualquier organización. Y si cuidamos las habilidades blandas y por consecuencia, la felicidad de nuestros colaboradores, seguramente estaremos contribuyendo a construir una mejor sociedad.
El autor es consultor y conferencista en los temas de felicidad, bienestar y calidad de vida.
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