Monterrey

José de Jesús García: Ponte la Camiseta

Uno de los reclamos más fuertes es la falta de entendimiento de parte de los líderes hacia las aspiraciones particulares de los colaboradores

Hace algunos días leía en LinkedIn una discusión acerca de la frase “Ponte la Camiseta”. Es muy común escuchar a los líderes y dueños de las empresas invitar a los colaboradores a ponerse la camiseta y comprometerse con los objetivos de la empresa, con frecuencia olvidándose de los intereses y objetivos de los mismos colaboradores.

Uno de los comentarios acerca de esta frase que más me llamó la atención fue la respuesta que daban algunos de los participantes en el debate: “Quieres que me ponga la camiseta, pero ¿tienes de mi talla?”. Sin duda, uno de los reclamos más fuertes es la falta de entendimiento de parte de los líderes hacia las aspiraciones particulares de los colaboradores. No todos usan la misma talla de camiseta.

En el plano laboral, el término “engagement” se ha utilizado para simbolizar el compromiso que un trabajador tiene hacia la empresa. En su sentido más puro, el término implica no solo el compromiso sino también la pasión y entrega que el colaborador ofrece dentro de su trabajo. Resulta entonces natural que las empresas sueñen con que sus empleados se sientan “engaged” o comprometidos. Según Gallup, las empresas que cuentan con empleados comprometidos obtienen un 23% más de utilidad que aquellas empresas que tienen empleados que se sienten miserables.

La tarea no es fácil. En su Reporte 2022 del Estado Global del Lugar de Trabajo, Gallup destaca que alrededor del mundo el 60% de los empleados se siente emocionalmente desligado de sus empresas y el 19% se siente miserable. El reporte señala también que el estrés que sienten los empleados alcanzó un nivel récord, ya que el 44% de ellos expresó que había sentido estrés de manera excesiva en el día anterior. Si bien la preocupación, el enojo y la tristeza descendieron con relación al año anterior, estas emociones aún se encuentran por arriba de los niveles pre pandemia.

Además del engagement, está el tema del thriving o florecimiento. Para Gallup, el florecimiento se refiere a la opinión de los mismos empelados en relación a su bienestar y felicidad personal. Gallup usa la Escala de Cantril o Escala de la Mejor Vida Posible en la cual las personas evalúan su vida imaginando una escalera en donde el primer peldaño es su peor vida posible y el peldaño superior es la mejor vida posible. Una evaluación de 7 o más en una escala del 1 al 10 implica que la persona está floreciendo o thriving.

Recientemente, Gallup descubrió que aquellos empleados que se sienten comprometidos pero que no están floreciendo en sus vidas son más vulnerables y representan un mayor riesgo en el trabajo. Por ejemplo, comparados con aquellos que se sienten comprometidos y floreciendo en la vida, aquellos que no sienten que florecen tienen un 61% más de riesgo de sentir burnout, 48% más estrés, 66% más preocupación y el doble de posibilidad de sentir tristeza o enojo.

Gallup no es la única organización que ha estudiado el thriving. En un artículo reciente del Harvard Business Review, Dawn Klinghoffer y Elizabeth McCune de Microsoft describen su estrategia de atención al capital humano que va más allá del engagement hacia el thriving. La definición que usa Microsoft para thriving es “estar energizado y empoderado para realizar un trabajo significativo”. Como parte de su estrategia de mejora, Microsoft puso énfasis en lo que los colaboradores tenían que decir, más allá de un simple número que les diera una calificación aprobatoria. Por ejemplo, los empleados que obtenían calificaciones altas en el thriving, asociaban la cultura de la empresa con el trabajo colaborativo, con la inclusión, la autonomía y la flexibilidad. En contra parte, quienes obtenían calificaciones bajas en este factor se referían a la cultura como la existencia de silos, de burocracia y de falta de colaboración.

Sin duda, todos deseamos tener un buen trabajo y el bienestar laboral es un requisito esencial de un buen trabajo. ¿Cuáles son las causas de que un trabajo no sea bueno? Según un estudio de Gallup, el trato injusto, la carga excesiva de trabajo, la falta de comunicación clara, la falta de apoyo y la excesiva presión son causales de un trabajo de baja calidad. El factor común de estos causales es uno solo: los jefes. Para Gallup, conociendo al jefe, se puede predecir el 70% del engagement de los trabajadores.

Si bien la tarea no es fácil, tampoco es imposible. Si queremos que nuestro equipo se ponga la camiseta, quizá lo primero que debamos de atender es la capacidad y la voluntad de los líderes formales de la organización. Capacitar a quienes tienen personal a su cargo puede ser la mejor inversión si es que queremos tener a un equipo comprometido. Un líder que entienda las necesidades particulares de sus colaboradores y que actúe en consecuencia será un elemento clave en el logro de los objetivos de la organización.

Y entonces puede que tengamos todas las tallas disponibles, para que todos puedan vestir a gusto la camiseta de la empresa.

El autor es consultor y conferencista en los temas de felicidad, bienestar y calidad de vida.

Su correo electrónico es: pepechuy13@gmail.com

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