Monterrey

Oscar Ortiz: La nueva normalidad y el futuro del trabajo

El futuro del trabajo buscará aprender de esta experiencia e integrar las herramientas como el teletrabajo

Cuando nos encontrábamos por ahí de la segunda ola de esta pandemia, se puso de moda hablar de la “nueva normalidad” consecuencia de este fenómeno mundial. En nuestro grupo de investigación también nos tocó comentar al respecto, y fruto de esta discusión para mí se podían plantear 2 escenarios extremos. En un escenario, una vez pasada la emergencia sanitaria y retiradas las restricciones todo vuelve “a la vieja normalidad”, esto es, el ser humano no aprende de su historia y retoma su vida tal como era a finales de 2019 y principios de 2020. En un escenario opuesto, podría pasar que surgiera una “nueva normalidad” diferente a la anterior, disruptiva, que marcara un nuevo rumbo para la humanidad como la conocíamos. Cuando se considera el final de la cuarta ola y estamos a la expectativa de una posible quinta, el panorama pareciera apuntar más hacia el regreso a la “vieja normalidad”, que apuntar hacia el opuesto. De hecho, parte de la razón de que existiera una segunda, tercera y cuarta ola, es que el ser humano ha retomado sus actividades “normales”, ignorando las medidas sanitarias para prevenir la propagación del virus.

Posiblemente esta disparidad en los escenarios proyectados se deba también, en parte, a que asumimos que las instituciones se ajustarían a la nueva normalidad, y que esas instituciones (familia, sociedad, empresa, academia, religión, gobierno) podrían hacer que las personas ajustarán su comportamiento. Sin embargo, el debilitamiento de las instituciones fue otro factor que agravó la respuesta a la pandemia, en parte, porque en ocasiones específicas fallaron en su función y perdieron la confianza de las personas, pero también en parte con fines políticos, comerciales, y en ocasiones se pusieron vidas en riesgo por razones tan triviales como subir las vistas o reacciones en redes sociales.

Otra posible razón ha sido que las personas aumentaron su percepción excesiva de merecer un trato especial por encima de sus iguales, independientemente de lograr el mérito para ganarse o no ese trato especial (entitlement). En un estudio del año 2021, realizado por Emily Zitek y Rachel Schlund, investigadoras de la Universidad de Cornell en Estados Unidos, resaltan cómo esta percepción de sobre-merecimiento hace a las personas actuar sin considerar el bienestar de otros, e incluso atentar contra el bienestar propio en la búsqueda de una satisfacción o placer inmediato, ignorando las medidas impuestas por la pandemia. Por su parte Lukas Neville y Glenda Fisk, profesores canadienses, señalan en su estudio de 2019, incluso antes de la pandemia, que las personas con alta percepción de sobre-merecimiento llegan en condiciones desiguales a todas sus negociaciones, buscando ganar en el corto plazo, incluso si comprometen el bienestar en el largo plazo. Algunas de las reflexiones, propuestas y teorías asumen un conjunto de instituciones y personas “justas”, con equidad de derechos y obligaciones, que no corresponden con la realidad, que responden a dar por hecho un conjunto de procesos, acuerdos, reglas y leyes, que no están del todo definidos.

Al integrar este factor en el análisis del panorama, ¿qué podemos esperar para el futuro del trabajo?

Si buscamos en nuestra historia, así como el ser humano repite algunos patrones de la última gran pandemia, podríamos encontrar alguna similitud del comportamiento esperado en la introducción de los robots en la fuerza laboral. En su momento, se pensaba que “nada sería igual”, los robots realizarían todos los trabajos manuales de las personas. Sin embargo, su introducción paulatina se ha enfocado en aquellas tareas, incluso en determinados procesos, de determinadas industrias en donde aportan el mayor valor.

Considero que el futuro del trabajo buscará aprender de esta experiencia e integrar las herramientas como el teletrabajo, en aquellas funciones en donde aporten mayor valor. No destruir todo lo que existe generando sólo nuevos puestos y actividades, pero sí enriqueciendo y complementando los existentes. Posiblemente el mayor reto, que ya existía desde antes, será la medición del desempeño de los colaboradores para dar seguimiento a la efectividad y eficiencia de estas medidas.

Una recomendación para las áreas de recursos humanos, como socios del negocio, es la invitación a involucrarse en el modelo de negocio de la organización, y específicamente en la definición de procesos, puestos, cargas de trabajo y evaluación del desempeño para analizar, junto con los líderes, la manera de conseguir el mayor valor conjunto para determinados roles, puestos, y hasta personas, como puede ser ofrecer compensaciones flexibles, contratos de tiempo parcial, horarios flexibles o seguir ofreciendo esquemas de teletrabajo.

Oscar Eliud Ortiz Mendoza

oscareliud@tec.mx

El autor es Profesor de la Escuela de Negocios del Tecnológico de Monterrey, adscrito al Grupo Académico sobre el Futuro del Trabajo.


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