¿Cuáles fueron los resultados del mes? ¿Cuál fue el nivel de servicio medido en la encuesta de satisfacción de clientes? ¿Qué integrante del equipo tuvo el mejor desempeño? Más de uno pensará que este tipo de cuestionamientos corresponden a conversaciones de quienes son responsables del resultado del negocio o de los equipos comerciales. Sin embargo, éstas también deben ser las interrogantes que escuchamos en las discusiones de los equipos de Recursos Humanos. Para abordar este tema seré específico en una función de Recursos Humanos y en dos aspectos del liderazgo.
Primeramente, me referiré a la función de Recursos Humanos que recibe menos reflectores. Estoy hablando de quienes trabajamos en los “básicos de Recursos Humanos” y que llevamos a la realidad el despliegue de la estrategia. Fallar en esta tarea tiene consecuencias críticas en el corto plazo, como interrumpir la continuidad operativa por falta de agilidad en el reclutamiento, o de largo plazo, como demandas laborales si se lleva de forma desaseada el proceso administrativo de personal. Estos equipos son quienes tienen una mayor cercanía con los colaboradores, y aún más, cuando una organización tiene centenas o millares de estos laborando en igual número de centros de producción, almacenes, puntos de venta y demás. En las organizaciones llaman a estos equipos Generalistas de RRHH, HR Business Partners, RRHH Línea u otros nombres relacionados para distinguirlos de las áreas de especialización, como lo son Compensación y Beneficios, Planeación de Talento, Cultura y Comunicación.
Por otra parte, el liderazgo involucra al menos dos componentes indispensables. Por un lado, proveer objetivos claros; ¿qué es lo que queremos lograr?, ¿por qué? y ¿cómo lo vamos a lograr? Por otro lado, implica soportar al equipo para alcanzar dichos objetivos, habilitándolo con todos los recursos necesarios y apoyando para que cada uno de sus miembros alcance su mejor versión, en lo individual y en lo colectivo.
En Recursos Humanos debemos tener objetivos claros que sirvan de mapa de navegación para los equipos de Generalistas de RRHH utilizando indicadores cuantitativos. Es posible fijar metas específicas para los días promedio de vacantes abiertas, número de errores de nómina, porcentaje de expedientes completos del personal después de su ingreso, número de visitas a unidades de negocio, productividad, resultados de encuestas de satisfacción de los clientes internos hacia RRHH, cumplimiento en tiempo de las cláusulas de cada Contrato Colectivo, cumplimiento de las actividades de liderazgo -e.g. cantidad de planes de carrera y de desarrollo individual, elaboración en tiempo de planes de sucesión, evaluación de objetivos, número de conversaciones de retroalimentación- de la audiencia asignada a cada Generalista de RRHH, y un largo etcétera dependiendo de lo que es importante en cada organización.
Solo con indicadores cuantitativos en la función podemos dar claridad a los equipos de Recursos Humanos, permitiendo tener conversaciones objetivas sobre su desempeño, ofreciendo el apoyo necesario y reconociendo los resultados extraordinarios. Monitorear los indicadores no solo permite a cada quién tener una perspectiva de su desempeño, sino que posibilita el tener conversaciones de negocio más profesionales con los clientes de la función.
Tu equipo de Recursos Humanos, ¿tiene objetivos claros y sabe cómo se miden?
El autor cuenta con más de 15 años de experiencia en áreas comerciales, de planeación y de cadena de suministro y actualmente es Director de Recursos Humanos de CEMEX México y Socio de ERIAC Capital Humano. editorial@eriac.com.mx
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