¿Otro artículo más sobre diversidad? Si y no. Si esta pregunta pasó por tu cabeza, entonces lo más probable es que sufras de “fatiga de diversidad”, y no es para menos. Para quienes nos dedicamos al factor talento, no hay día que esta conversación no esté sobre la mesa. El problema radica en que las conversaciones sobre diversidad organizacional navegan entre dos extremos: un “nice to have” para estar en “tendencia”, o como la llave de una caja registradora partiendo del evidente caso de negocio de la inclusión y que sostiene que una organización diversa puede ser hasta 34% más rentable que sus competidores no diversos.
La clave es, no caer en los extremos. No todo radica en cumplir cuotas ni lucir más diversos para la foto. El punto de partida para lograr un sano equilibrio entre ambos enfoques está en entender que la fiesta de la diversidad no es sostenible moral y financieramente, si no invitamos a sus hermanos la equidad y la inclusión a la celebración. Entendamos, primeramente, quien es cada uno:
· Diversidad significa representación. Es la mezcla y composición de la fuerza laboral en sus distintas dimensiones: género, orientación sexual, nacionalidad, educación, clase social, etnicidad, religión, cultura, idioma, capacidades distintas, etc.
· La equidad se asegura de que existan los procedimientos, políticas y sistemas adecuados para que todos tengan las mismas oportunidades y recursos, así como de que las reglas funcionen de manera igualitaria para todos.
· La inclusión, se encarga de que todos se sientan bienvenidos, valorados y empoderados, y de que haya espacios seguros y fértiles para las diferentes opiniones e ideas.
¿Qué significa entonces ser una organización diversa e incluyente en México? Reflexionemos sobre dos dimensiones de la diversidad (género y clase social) claramente presentes en nuestro país y no tan presentes en las organizaciones:
- México está dentro del 25% de los países con mayores niveles de desigualdad en el mundo.
- Harvard Business Review* asegura que individuos procedentes de una clase social menos privilegiada tienen un 32% menos de posibilidades de ser promovidos a roles gerenciales, una posición aún más desventajosa que las mujeres, que tienen un 27% menos de posibilidades que los hombres de alcanzar posiciones de ese nivel.
- La participacion de la mujer en la fuerza laboral mexicana es del 36%, y su representatividad promedio a niveles ejecutivos es de apenas el 8%. Una clara desconexión con el hecho de que las mujeres deciden el 80% de las compras del hogar, y también deciden de manera importante sobre aquellas que solían ser terreno exclusivo de los hombres como automóviles o tecnología.
Las organizaciones sin oportunidades equitativas limitan su capacidad de innovación y mejora continua a menos que todos los empleados participen plenamente en la empresa. Además, tal enfoque puede liberar enormes reservas de liderazgo potencial reprimidas durante demasiado tiempo por sistemas que fomentan la desigualdad.
En conclusión, si bien existe un caso de negocio sólido respecto a la diversidad, una definición más amplia toca y profundiza sobre los matices financieros y de justicia social para las personas de grupos subrepresentados. ¿Por qué alguien debería necesitar una justificación económica para respetar la dignidad de cualquier grupo de seres humanos? Debemos hacer los esfuerzos necesarios en materia de diversidad e inclusión, porque hacerlo honra nuestra propia humanidad, y le da sentido y propósito a nuestra existencia.
Managing Partner & Diversity Practice Leader, DHR International, Socia de ERIAC Capital Humano, experta en atracción de talento a nivel ejecutivo. Con más de 20 años de experiencia en mundo corporativo.
Opine usted: editorial@eriac.com.mx