Opinión

El desafío de retener a distintas generaciones

 
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ME. ‘Millennials’ mexicanos,  una mina para invertir.

Por ván Imperial.

Socio de Capital Humano y Obligaciones Estatales en la Unidad de Negocios Noreste de KPMG en México.

Ante los cambios demográficos y generacionales que impactan a las empresas, las transformaciones dentro de las organizaciones dan pie a una redefinición de la naturaleza de la retención del talento, así como a los diferentes esquemas de compensación y beneficios que se ofrecen a los colaboradores.

La fuerza laboral en México cuenta con una mezcla generacional que hace imperativo para las organizaciones ser cada vez hábiles y proactivas al formular estrategias de crecimiento y sostenibilidad con base en una gestión del talento que considere diversas tendencias nacionales e internacionales.

Por un lado, están los baby boomers, quienes ya se aproximan al retiro, aunque la mayoría aún permanece en activo laboralmente. Por otra parte están los miembros de la Generación X, quienes, por lo general, se encuentran en los cargos directivos de las organizaciones.

Finalmente, los millennials rompen los moldes tradicionales que definen a las dos generaciones anteriores, caracterizándose por ser adictos a la tecnología y por tener mayor consciencia ecológica y responsabilidad social. Los millennials han llegado a abarcar más del 50% de la fuerza laboral de las empresas, y generan para el área de Recursos Humanos (RRHH) retos como los siguientes:

• Comprender las nuevas formas en que los colaboradores se relacionan con la empresa
• Generar esquemas de remuneración diferenciados y flexibles, alineados al mismo tiempo con el negocio
• Adoptar nuevos programas para el desarrollo de carrera de los colaboradores
• Asimilar los diferentes elementos que mantienen motivadas a las generaciones que conviven en la organización
En cuanto al tema de la atracción, en la actualidad es cada vez más importante el desarrollo de una marca como empleador que lleve una propuesta de valor para los empleados, la optimización de los procesos de movilidad del capital humano, la inversión en tecnologías de comunicación, la promoción de herramientas de entrenamiento virtual y la construcción de liderazgos multiculturales y virtuales.

En referencia a la tarea de retención, esta constituye uno de los desafíos que enfrentará el área de RRHH de cara a los próximos 10 años de acuerdo con información de la Asociación para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM, por sus siglas en inglés).

Los esquemas de remuneración juegan un papel fundamental para conservar a los mejores colaboradores, al tiempo que ofrecen a las empresas valor en términos fiscales. En el contexto internacional, las tendencias para recompensar al personal apuntan a crear mecanismos de remuneración diferenciados de acuerdo con los segmentos generacionales de la organización.

Los baby boomers preferirán que su compensación económica cuente con una propuesta atractiva de plan de retiro. A las personas de la Generación X, les parecerá más llamativo, por ejemplo, un esquema que combine compensaciones de corto plazo con un plan de retiro a futuro. Estos planes, sin embargo, resultarán poco interesantes para los millennials, dado que en sus esquemas mentales el retiro no está en un horizonte próximo.

Este escenario de proliferación de avances tecnológicos ha propiciado, asimismo, la aparición de opciones de trabajo flexibles. El home-office que permite un mejor balance de vida y las conexiones a distancia, cobran fuerza como estrategias preferidas por algunos grupos de colaboradores, en especial, los más jóvenes.

El reto para la gestión de talento es adaptar estas tendencias a las necesidades de la organización y generar estructuras laborales que satisfagan las necesidades de todos, y que estén al mismo tiempo alineadas con el negocio.

De llevarse a cabo una estrategia holística de gestión de talento, que reconozca y sea atractiva para las características, necesidades y motivaciones de distintas generaciones, tanto la retención como el compromiso del talento con el que contamos se verán fortalecidos, mejorando la productividad y, en consecuencia, los resultados del negocio.

Nota: las ideas y opiniones expresadas en este escrito son del autor y no necesariamente representan las ideas y opiniones de KPMG en México.

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