“El trabajo en equipo divide el trabajo y multiplica los resultados”
Patrick Lencioni (“Un Gurú a conocer”, según CNN Money, cadena de noticias relacionadas con los negocios) es el autor de “Las 5 disfunciones de los equipos”(1), un libro en el que plantea desde una perspectiva humana, las dificultades que tienen los seres humanos cuando intentan colaborar para lograr un objetivo común. Estas disfunciones son las siguientes:
1) Ausencia de confianza. Crear confianza requiere vulnerabilidad por parte de los miembros del equipo, particularmente de los líderes. Vulnerabilidad significa aceptar errores públicamente y admitir que no se sabe todo.
2) Miedo al conflicto. Se requiere un debate cándido y confianza de hablar, sin miedo a ser juzgado, generando así un conflicto sano (El estudio que hizo Google acerca de factores que garantizan eficacia en los equipos, considera también este importante factor; ello lo denominaron seguridad psicológica).
3) Falta de compromiso. Después del debate cándido sigue el compromiso, que se fomenta con escucha activa, desacuerdos, acuerdos, decisiones y al final una sola voz de todo el equipo. Podemos no estar de acuerdo todos, pero al final acordamos un curso de acción que logre los objetivos planteados.
4) Falta de Responsabilidad. Si no hay compromiso, entonces no importa mucho si llegamos o no a los resultados.
5) Desatención a los resultados. Para impedir la falta de responsabilidad es imprescindible tener un buen enfoque en compromisos y resultados medibles individuales y colectivos. Finalmente, Lencioni propone generar un buen sistema de retroalimentación que asegure la atención colectiva en los resultados.
Edward Deci (nacido en 1942), director del programa de motivación humana de la University of Rochester, ha encontrado en diversas investigaciones que la gente debe creer que una tarea realmente vale la pena para comprometerse con ella. Su trabajo ha documentado que: aprendemos más y mejor, recordamos durante más tiempo, estamos más interesados en lo que hacemos y más satisfechos cuando actuamos intrínsecamente, es decir, cuando nuestra conducta refleja algo que es propio de nosotros.
Aquí coloco algunas reflexiones de un director de empresa, amigo mío que se ha esforzado en que en su empresa el trabajo en equipo sea muy eficaz, y que se ha basado en las cinco disfunciones de los equipos anteriormente mencionadas. Nos comenta: “Siempre he pensado en el tema de generación de CONFIANZA desde dos ángulos, con las siguientes preguntas y hábitos:
1) Confianza personal. ¿Quién eres como persona? ¿Cómo eres y cómo te muestras ante los demás? ¿Generas suficiente confianza? Es importante siempre ayudar a los demás y generar empatía.
2) Confianza Profesional, dando resultados, haciendo lo que se te pide en tiempo y forma, incluso dando más de lo que se te pide, mostrando y demostrando capacidades, habilidades y resultados, ayudando a los demás, teniendo sentido de urgencia para resolver problemas, manteniendo una excelente comunicación con los involucrados y dando un seguimiento impecable a pendientes.
Alex Osterwalder (muy conocido por su trabajo en el modelado empresarial, especialmente por el desarrollo del Business Model Canvas) y Stefano Mastrogiacomo (diseñador de herramientas de equipo, consultor de gestión de proyectos y profesor en la Universidad de Lausana es un apasionado de la coordinación humana y creó el mapa de alineación de equipos).
Ambos autores –haciendo hincapié en la disfunción de Lencioni, la que habla de la confianza– en su libro “High Impact Tools for Teams”(2), describen que, para generar confianza, tiene que haber claridad en las actividades de un equipo. Ellos hacen mención del concepto de “Territorio Común” (lo que una persona sabe que la otra también). Así no se asumen cosas y todos los miembros del equipo tienen claro que los otros también saben la misma información, o lo que se tiene que hacer.
Según estos 2 autores, Osterwalder y Mastrogiacomo, el otro gran pilar para generar confianza es el alineamiento del trabajo en equipo. “El alineamiento es el proceso que ayuda a que los miembros de un equipo trabajen de manera coordinada. Y la coordinación debe entenderse como el funcionamiento armonioso de las partes. Y este proceso de alineamiento se da mediante la comunicación. Para que un equipo esté bien alineado se tienen que considerar los siguientes cuatro pilares: Objetivos comunes, compromisos comunes, recursos compartidos y riesgos compartidos”.
El tema se presta para algunas reflexiones adicionales, continuaremos en la próxima columna.
*Profesor Decano del área de Política de Empresa (Estrategia y Dirección) en el IPADE.
(Agradezco a mi amigo, Alejandro Basterra sus valiosas ideas para la elaboración de esta columna).
(1) “The Five Dysfunctions of a Team” Patrick Lencioni, Ed. Aha, EUA, 2000
(2) “High-Impact Tools for Teams: 5 Tools to Align Team Members, Build Trust, and Get Results Fast”, Stefano Mastrogiacomo, Osterwalder, Wiley, EUA, 2021