Hace más de 10 años comencé a estudiar datos sobre la oferta y demanda laboral en Latinoamérica, he tenido la oportunidad de ver el fenómeno desde varios enfoques: la posición de bolsas de trabajo en internet y empresas de reclutamiento, pasando por el lado de la selección tradicional de personal, incluyendo el outsourcing y staffing, terminando con la perspectiva del reclutamiento a través de redes sociales.
Fue hasta la etapa final, en la que aumentó de forma exponencial, el volumen de datos a los que tuve acceso, que logré procesarlos de manera científica y así comenzó la magia: logré la identificación de patrones, el desarrollo de algoritmos y modelos que me han permitido analizar las tendencias del comportamiento de usuarios; tanto desde la oferta de vacantes, como desde la demanda de trabajo por parte de los candidatos.
Como ejemplo, en México, según datos de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo del INEGI, hay más de 23 millones de personas en ocupación formal, de los cuales 10.3 millones son profesionistas empleados, que se distribuyen entre licenciaturas, ingenierías, oficios y carreras técnicas.
Este es el nivel de mayor granularidad al que llegan los datos públicos, de aquí en adelante, el gobierno e instituciones públicas nos dejan el trabajo de análisis e inteligencia, a organismos, asociaciones, instituciones y empresas privadas. Salvo algunas excepciones puntuales, la película no es muy diferente en toda América, menos en Estados Unidos y Canadá, que hay suficientes datos para el análisis.
Hay muchos patrones que nos han permitido desarrollar algoritmos, modelos y servicios cognitivos, pero el más revelador es el que llamamos internamente como: “Algoritmo de la élite”.
A principios del 2021 comencé a observar una serie de patrones que me ayudaron a formular la hipótesis de que existe una élite de trabajadores que dominan el ámbito laboral. Así es, aproximadamente el cinco por ciento de las personas contratadas en cada país son parte de ese selecto grupo, que tiene a las empresas contratantes compitiendo por atraer talento.
Resulta que la competencia no es sólo por el mercado, sino que la verdadera “guerra fría” entre las compañías es por talento, que eventualmente les ayudará a capitalizar ventajas en los mercados que compiten. Solo que hay un pequeño detalle: los datos también nos dicen que la plantillas laborales son cada vez más volátiles.
El fin de la pandemia está creando una burbuja laboral, aumentando las vacantes y ofreciendo un mayor sueldo. No sabemos dónde ni cuándo explotará esa burbuja o si ya es parte de la normal post pandemia.
Lo que sí sabemos es que no existen muchas opciones para las empresas: o aumentan su presupuesto para contratar; desarrollan gente o aprenden a obtener, procesar y analizar los datos para aventajar en la nueva guerra por el talento. La cuestión es cómo hacer todas a la vez.
El autor es fundador y presidente del Consejo de Metrics.