Javier Murillo

La encrucijada del reclutamiento y selección de talento

Cualquier persona que se quede menos de un año en una organización, se considera no rentable. Así que cómo lograr la relación óptima entre una vacante y un candidato.

¿Cuánto tarda una persona en agregar valor en un nuevo puesto? Según un estudio que realizó el área de ciencia de datos Metrics, en el que evaluamos más de 100 puestos y 90 mil candidatos, en promedio una persona conoce su puesto después de los tres meses, a partir de los seis meses toma control y comienza a agregar valor entre los nueve y doce meses. Cualquier persona que lo haga en un periodo menor a ese, puede ser considerada como extraordinaria, así es que si se encuentra con alguien así, no la deje ir.

Las tres principales métricas de las áreas de adquisición de talento son: contratar a la persona con el mejor perfil y las mejores competencias técnicas y transversales, en el menor tiempo y que se quede el mayor tiempo posible en la empresa. Por eso cualquier persona que se quede menos de un año en una organización se considera que no fue rentable. Más cuando aproximadamente 80 por ciento de la rotación de una compañía se debe a la mala contratación.

La labor de atracción, adquisición y contratación de talento tiene muchas dimensiones. Hay personas que piensan que ‘es un arte’; la realidad es que no, esa labor tiene más que ver con una ciencia, que con un proceso creativo. La solución se parece a un algoritmo como el de Tinder, con la diferencia de que en el caso del área de recursos humanos, se evalúan competencias profesionales. En lo que se parecen ambos procesos es que, si las partes tienen suerte, terminarán realizando un contrato indefinido.

La cuestión a resolver es cómo lograr la relación óptima entre una vacante y un candidato. Es una idea simple en su concepción, pero compleja en su ejecución.

Imaginemos que somos capaces de reunir el currículum de todas las personas que trabajan y han trabajado para nuestra empresa y vertemos esa información, en forma estructurada, en un lago de datos. Nos damos a la tarea de calificar y clasificar a todos esos individuos por su perfil, actitud, aptitud y compromiso; después cruzamos esa clasificación con los diferentes puestos de trabajo. Para terminar diseñamos un algoritmo y desarrollamos un servicio cognitivo que nos permita comparar y elegir a los mejores candidatos que se postulan a nuestras vacantes, y nos quedamos solamente los que van a ser rentables para nuestra organización.

Pues ese es el futuro del reclutamiento de talento ¿qué tan lejos está su empresa?

El autor es fundador y presidente del Consejo de Metrics.

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