Ante la tensión económica, la inflación y una espiral ascendente de gastos, muchas organizaciones responden casi automáticamente: minimizar costos, reducir inversiones, retrasar estrategias. No solo es una respuesta razonable, sino que, aunque investigaciones pasadas muestran que es una respuesta, no todas las organizaciones pueden recuperarse de una crisis recortando una fracción de lo que se invirtió en su capital humano. Hay quienes invierten de manera más eficiente y con una visión clara del futuro que son mejor recompensados. Ejemplo de esto nos remonta a la historia, durante un intenso período depresivo, Franklin D. Roosevelt tuvo que decidir cómo llevar a cabo su presidencia, que, como sabemos, fue bastante contraria a la tendencia. Prefirió fortalecer los programas de empleo, salud y seguridad social en lugar de destruir los sistemas de protección social en un momento en que el sistema estaba bajo una tensión extrema. Esta estrategia redujo la tensión inmediata de la crisis, al tiempo que creó de más maneras una sociedad más duradera. La analogía con las condiciones actuales es evidente aquí. Las organizaciones de hoy operan en un mundo lleno de incertidumbre geopolítica, riesgos financieros y un claro deterioro en la salud y bienestar de todos los trabajadores.
Otro ejemplo es el Informe de Riesgos Globales 2026 del Foro Económico Mundial y MARSH, que nos dice claramente que el deterioro de la salud y el bienestar ha sido identificado como una amenaza global basada en la desigualdad, la fragilidad de las protecciones sociales y los desafíos económicos. Ahora, la salud ya no es un tema periférico, sino un tema central del bienestar humano y financiero. Los beneficios para los empleados añaden un elemento diferente aquí. Y para gran parte de la población, tales beneficios actúan como su principal —y a menudo único— escudo contra eventos desde amenazas a la salud hasta choques económicos y crisis personales. Cuando esta red colapsa, el riesgo se traslada al individuo, quien está en mayor riesgo, y la calidad de vida de ese individuo falla más rápido. A medida que ese efecto se filtra a través de la organización como disminución de la productividad, ausentismo, presentismo, y así sucesivamente, los costos aumentan. La discusión no es sobre cómo se valoran los beneficios en absoluto, sino más bien sobre cómo se enmarcan y responden a las necesidades de las personas. La empresa puede enfrentar un costo sin beneficios diseñados efectivamente adaptados a las necesidades de sus usuarios, que son ignorados o están fuera de sintonía con el perfil de la población.
Por el contrario, si se diseñan con datos, segmentación y el tipo correcto de comunicación, son la infraestructura adecuada para la resiliencia organizacional, al reducir riesgos, recortar costos innecesarios a mediano plazo e infundir confianza entre la empresa y su fuerza laboral. El Foro Económico Mundial también comprende la posibilidad de recuperación para los riesgos económicos a corto plazo y el estrecho vínculo con la erosión del bienestar general. Por lo tanto, una rápida reducción de los beneficios ofrecerá un alivio financiero a corto plazo, pero a costa de un aumento de la susceptibilidad de las personas a la fragilidad humana, lo cual será esencial para el desempeño de la sostenibilidad organizacional. En ningún momento más que en el pasado, la realidad es que la inversión en protección humana fue vital para responder a crisis profundas; las organizaciones de hoy deben enfrentar el desafío de no ver más estos beneficios en esta nueva era de globalización como un gasto a contener, sino como una oportunidad para gestionarlos por lo que son: una palanca estratégica hacia la resiliencia, la salud y la sostenibilidad corporativa.
