Consultora en Género e Inclusión Económica para América Latina y el Caribe en la International Finance Corporation, (IFC) y para la Red CCE por la Primera Infancia.
En México, los resultados más recientes del INEGI muestran un retroceso preocupante: al cierre del 2025, se registró un descenso anual significativo de 440 mil mujeres en la ocupación, mientras que la ocupación masculina tuvo un alza. La tasa de participación económica de las mujeres se situó en 46%, frente al 77% de los hombres, una brecha de 31 puntos porcentuales que coloca al país entre los últimos lugares de la OCDE en igualdad de género en el mercado laboral.
Este descenso no es solo un indicador de desigualdad, sino también una alerta para la competitividad empresarial y la sostenibilidad económica. La salida de mujeres del mercado laboral implica pérdida de talento, menor diversidad en la toma de decisiones y reducción en la capacidad innovadora de las empresas.
La Encuesta 2025 “Empresas que Cuidan”, realizada por UNICEF México y la Red del CCE por la Primera Infancia, evidencia que las políticas orientadas a las familias generan beneficios simultáneos: mejoran la productividad, facilitan la atracción y retención de talento, fortalecen la reputación corporativa y avanzan en la igualdad de género. Entre los hallazgos, 70% de las empresas ya aplican esquemas de trabajo remoto parcial o total, y 72% permiten atender responsabilidades familiares inmediatas.
Además, 64.5% de los beneficios de cuidado infantil otorgados por las empresas no tienen costo para las familias, reduciendo la carga económica de los hogares. Un 35.6% de las empresas amplían la licencia de maternidad más allá del mínimo legal, aunque la licencia de paternidad sigue rezagada, con solo cinco días en la mayoría de los casos. Asimismo, 38.3% cuentan con políticas formales de apoyo a la lactancia, lo que contribuye a la retención de mujeres tras la maternidad.
Estos datos muestran avances, pero también rezagos: casi seis de cada diez empresas aún no ofrecen servicios de cuidado infantil, y las licencias parentales siguen siendo insuficientes para fomentar corresponsabilidad. La evidencia es clara: las empresas que adoptan esquemas de conciliación familiar logran reducir la rotación de personal, incrementar el compromiso y satisfacción laboral, y mejorar su competitividad.
En un mercado laboral donde las mujeres enfrentan una “doble jornada” —39.7 horas semanales dedicadas al trabajo doméstico y de cuidados frente a 18.2 de los hombres, según INEGI—, las políticas familiares no son concesiones, sino inversiones estratégicas.
La salida de miles de mujeres del mercado laboral no es un destino inevitable, sino el resultado de estructuras rígidas que aún privilegian la presencia física sobre la conciliación. Apostar por prácticas familiares amigables abre las puertas a la participación femenina y fortalece la productividad y legitimidad de las empresas.
Como coordinadora de la Red del CCE por la Primera Infancia, subrayo que el cuidado debe reconocerse como un derecho humano y como condición indispensable para la igualdad de género, la competitividad y el desarrollo sostenible.
En un país donde la innovación y la resiliencia empresarial son claves, la pregunta no es si podemos permitirnos políticas de conciliación, sino si podemos permitirnos seguir sin ellas.