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Prácticas de liderazgo
en México, en pañales

El espacio físico, el ambiente cultural organizacional, la alineación de objetivos y ritmos de trabajo, son algunos de los aspectos relacionados al liderazgo que aún se encuentran en pañales en el país.
Angélica Hernández
11 junio 2014 21:59 Última actualización 12 junio 2014 5:0
liderazgo

Necesario desarrollar una cultura de liderazgo que desarrolle diversos aspectos.(Carlos López)

CIUDAD DE MÉXICO.- El liderazgo no solamente es la capacidad de tener empatía para impulsar a tus empleados a elevar su productividad, el liderazgo también está en otros aspectos como la propia infraestructura de las instalaciones de tu empresa o la delegación de responsabilidades.

“La forma de hacer liderazgo en México es antigua, de otra década y le falta mucho por desarrollar si se compara con otros países”, afirmó en entrevista Gustavo Barcia, director de WOBI en México.

Agregó que el liderazgo no solamente es motivar a la gente, sino generar el entorno adecuado con buenas oficinas y generar un crecimiento donde cada empleado sienta que está sumando a un proyecto y que eso le da un crecimiento profesional.

Aspectos como la infraestructura, la pertenencia de los empleados con la empresa, lugares abiertos para trabajar donde se desarrollen ideas y creatividad, entre otros aspectos, es también una forma efectiva de ejercer el liderazgo. 


“Hay muchas empresas que invierten en estos aspectos como Google, Microsoft, HSBC y lo replican en cada oficina que tienen en mundo. Esto empieza a suceder en México pero aún le falta bastante si se compara con otras regiones, dijo Barcia.

Por otra parte, Jesús Cochegrus, director de eMotion Interactive y consultor en creatividad y comunicación dijo para EL FINANCIERO que hay cuatro pilares que en México aún están en desarrollo: ambiente físico, ambiente cultural organizacional, alineación de objetivos y ritmos de trabajo.

En el primer punto, el consultor afirmó que en México falla un poco la inversión económica en espacios para la gente, “en muchos casos el comedor, por ejemplo, es un rincón de la compañía donde acomodan tres mesas y esta descuidado, el problema es que es el único momento del día de descanso de la gente, entonces no puedes pedirles que den un buen servicio o que incrementen su productividad, si un espacio vital como el comedor está en mal estado”.

“En este primer punto países de Latinoamérica como Estados Unidos y Canadá, tienen un alto sentido de responsabilidad con estos espacios adecuados para los empleados, aunque México, Brasil y Chile también tienen algunas empresas que incursionan en este tipo de espacios, mientras que en Europa países como Suiza, Holanda o Dinamarca han sido muy innovadores en la generación de espacios para los empleados”, dijo Cochegrus.

Agregó que los espacios también dependen mucho del giro del negocio, por ejemplo, en animación y juegos es básico tener espacios creativos, es casi una regla, dijo, Dream Works, Nintendo, Sony, todos obviamente son oficinas y hay un espacio de trabajo, pero también hay muchos espacios agradables, que incluso tienen gimnasio, espacios de convivencia y otras áreas recreativas dentro de las mismas oficinas, es decir como parte de las oficinas.

Por otra parte, la cultura organizacional en México se limita a que los trabajadores reciban órdenes y esto los hace incapaces de resolver problemas inmediatos.

“La cultura organizacional se refiere a que los empleados se sientan dueños de su trabajo, cuando eres dueño de la situación resuelves y tu jefe no es tu jefe es una persona con la que puedes discutir cómo resolver las cosas”, explicó.

En México, dijo, estamos muy acostumbrados que cuando te dan un mal servicio el dueño de la empresa o el gerente tienda a llamarle la atención al empleado, pero es una cultura de represión. En general se asume que el liderazgo es supervisión, mientras que en otros países es una cultura más de ser guía para los propios empleados, se genera más un ambiente de confianza.

“Se trata de generar dueños y no empleados. En otros países se plantean los logros y a la gente se le faculta con ciertas responsabilidades y ciertas habilidades de decisión. En México no damos poder de decisión a la gente” afirmó.

Agregó que es como cuando en un hotel uno de los meseros tira un jarrón y todos los meseros se volteaban a ver y nadie recogía el jarrón, porque no estaba en su descripción de puestos que si se rompía un jarrón lo tenían que recoger o como cuando llamas a un call center en donde te hablan muy bonito pero no te resuelven nada.