Opinión

¿Qué hacer con los empleados ‘rebeldes’?

 
Envíale tu pregunta a Richard Branson
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Branson.

Pregunta: Cuando usted empezó en los negocios, ¿cómo manejaba a los miembros del equipo que constantemente refutaban todo lo que usted hacía y a quienes elegían hacer las cosas a su manera cuando usted no estaba presente? Si los enfrentaba, ¿cómo manejaba su negativa a responsabilizarse de sus acciones, culpando a todo o a todos los demás?

—Gareth Stubbs.

Nunca deberías ceder en el propósito de tu negocio, tu visión al respecto o tu calidad de servicio

Respuesta: Durante cinco décadas he dirigido los negocios basándome en un principio sencillo: si cuidas de tu personal, éste cuidará de tus clientes. Apoyar a tus empleados y no perder de vista la moral del equipo es absolutamente vital para el éxito.

Gareth, parece preocuparte que tus empleados estén pisoteándote.

Trata de que el enojo no nuble tu juicio. Es hora de considerar las causas subyacentes de las actitudes poco colaborativas de los miembros de tu equipo y buscar soluciones. Sé cuidadoso, a juzgar por el tono de tu pregunta, quizás estés en una posición en que sea bastante fácil provocar más discordia.

Primero pregúntate ¿qué pudiera hacerse para reconstruir estas relaciones? ¿Tu equipo pudiera beneficiarse de capacitación o desarrollo adicionales? ¿Qué tal más tiempo individual con cada uno o un cambio de responsabilidades? Cuando encuentres que tus empleados se culpan unos a otros por las cosas que salen mal, reconoce que esta reacción habitualmente significa que una persona se está sintiendo descontenta o amenazada.

Como probablemente ya sabes, los negocios giran totalmente en torno de las relaciones, las asociaciones y las colaboraciones, y manejar esas relaciones a menudo significa hacer concesiones.

Tu pregunta me recuerda una experiencia que tuve cuando, en Virgin, mis amigos y yo consideramos por primera vez iniciar una aerolínea. En los años 80, un joven abogado estadounidense llamado Randolph Fields estaba buscando inversionistas para una nueva aerolínea que volara de Londres a Nueva York. Después de años de soportar un mal servicio y una comida terrible en los aviones, yo sabía que una compañía disruptiva como la nuestra podía entrar en el mercado y cubrir la deficiencia. Así que unimos fuerzas y fundamos Virgin Atlantic juntos.

Sin embargo, pronto se volvió evidente que el enfoque de Randolph era incompatible con el nuestro. No pudimos ponernos de acuerdo en muchas cosas, desde el nombre de la aerolínea (Randolph quería que se llamara British Atlantic, ¡y nadie quería otra BA!), hasta las diversas aplicaciones de licencias y el diseño de un sistema adecuado de emisión de boletos.

Yo traté de seguir adelante pese a nuestras diferencias, pero los miembros superiores del equipo empezaron a decir que simplemente no podían trabajar con Randolph. La gota que derramó el vaso se dio cuando David Tait, quien estaba dirigiendo nuestras operaciones en Estados Unidos, me dijo que renunciaba. “Lo siento, pero es imposible trabajar con Randolph”, dijo.

Yo sabía que la compañía no podía seguir funcionando, ya no digamos creciendo, con ese conflicto en su seno. Así que Randolph y yo nos separamos, mientras Virgin Atlantic seguía adelante. Poner fin a la asociación fue la mejor decisión que podía tomar para fortalecer las relaciones dentro de nuestro equipo, y para mejorar la posición de nuestro negocio. Seguimos siendo amigos con Randolph, quien voló gratis con nosotros el resto de su vida.

El meollo del asunto: es necesario nutrir todas las relaciones, ya sean con tus colegas de negocios o tu familia y amigos. He aprendido esta habilidad en la mejor forma posible de mi esposa, Joan, quien ha sido mi pareja durante 40 años. Hemos aprendido uno del otro a ser honestos y francos cuando nos comunicamos, a darnos espacio y a escuchar con atención cuando hay cosas que pudieran hacernos más felices a cada uno.

Los principios no son muy diferentes cuando estás manejando tus relaciones de negocios: mantén buenas líneas de comunicación; muestra disposición a escuchar los puntos de vista de las otras personas; y no olvides que, al final, necesitas sentirte cómodo con tus decisiones.

Comunica a tu equipo que la culpa es verdaderamente improductiva, y enfatiza que, para forjar confianza dentro del grupo, todos los miembros necesitan responsabilizarse de sus acciones y enfrentar las consecuencias. Si alguno de tus empleados no está dispuesto a trabajar de manera productiva como parte de un equipo, entonces necesitas emprender acciones antes de que la moral se vea afectada. Nunca deberías ceder en el propósito de tu negocio, tu visión al respecto o tu calidad de servicio, y si una asociación con un miembro del equipo de alguna manera afecta a alguna de esas cosas, está bien si esa asociación llega a su fin.

Dicho esto, recuerda que cuando el personal elige hacer las cosas a su manera, puede ser muy útil para tu compañía. Si todos pensaran de la misma forma, no sólo sería un mundo muy aburrido, sino que también tendrías un negocio muy estancado. La diversidad dentro de la fuerza laboral es enormemente benéfica y esto se extiende a los empleados que piensan y operan en formas diferentes.

Lo mismo aplica a tener miembros del equipo que en ocasiones refutan las decisiones de un líder. Si se manejan de manera correcta, las voces opositoras pueden ayudarte a hacer crecer el negocio. En mi caso, me rodeo de personas que creo que son mejores que yo en sus áreas de experiencia específicas, y luego me quito de su camino, delego en ellas y trato de darles tanto apoyo como sea posible.

Enfocarse en la comunicación y la delegación podría ser la clave para que salgas de esta situación, Gareth. ¡Buena suerte!

Twitter: @richardbranson

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