Estilos de aprendizaje y capacitación
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Estilos de aprendizaje y capacitación

Conocer la forma en que los colaboradores funcionan coadyuva a diseñar programas de adiestramiento.

Opinión MTY egade Teresa Almaguer
09/05/2018
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En el poema de Benedetti “Táctica y estrategia” vemos que la táctica consta de pequeños pasos operativos para lograr un plan de mayor alcance que sería la estrategia. Desde luego, esta no es una forma romántica de hablar de poesía; a lo que nos queremos referir es a las estrategias y tácticas que empleamos para interactuar con el mundo, de acuerdo a nuestro estilo de aprendizaje.

Hay tres estilos básicos de aprendizaje: visual, auditivo y kinestésico (táctil); los cuales describen la predilección y habilidad de las personas para funcionar en su entorno. En términos generales, los visuales aprenden a través de la lectura y del análisis de gráficas y datos; mientras que los auditivos prefieren escuchar una explicación que leer sobre ella; por su parte, los kinestésicos derivan su aprendizaje de la actividad en la que participan. Estos estilos son predominantes y complementarios entre sí, no son mutuamente excluyentes.

Este es un tema fundamental a considerar en los programas de capacitación que ofrecen las empresas. Conocer la forma en que los colaboradores funcionan coadyuva a diseñar programas de adiestramiento y entornos de trabajo conducentes a la productividad y actualización del talento humano.

Los estilos de aprendizaje varían por organización, departamento y empleado. Esto significa que no existe una capacitación infalible para una empresa. En las corporaciones se ofrece adiestramiento constante para que la persona dé lo mejor de sí y cumpla con las metas y la misión empresarial. ¿Si la capacitación falla se debe a que el estilo de enseñanza no coincidió con el de aprendizaje? ¿Es posible diseñar programas personalizados para cada estilo? ¿Se requiere un instructor para cada colaborador? La respuesta a estas preguntas es: puede ser, sí, y no necesariamente.

Como dijimos antes, los estilos son predominantes y complementarios; esto es, una persona puede ser eminentemente visual, pero no permanece ajena a los estímulos auditivos y se va a beneficiar de tomar parte en un “juego de roles” o en una simulación, aunque éstas no sean sus formas favoritas de aprender. Esto conduce a la posibilidad de ofrecer capacitación que utilice tácticas de estilos diversos de enseñanza para lograr la estrategia de llegar a todos los participantes y fomentar su flexibilidad al aprender.

En vista de lo anterior, parece muy simple estructurar un programa de capacitación empresarial “multi-estilos” en que todos aprendan y se cumpla con los objetivos planteados. Esto se dice fácil, pero hay elementos que intervienen en los procesos y que determinan el éxito o fracaso de la estrategia. Por principio de cuentas existe un contexto organizacional que puede ser favorable o contrario a operar con flexibilidad; asimismo, hay un contexto personal que puede predisponer al participante a favor o en contra de aprender algo en un estilo desacostumbrado. Por otra parte, influye también el contexto del instructor quien necesita ejercer la capacidad de “leer” los estilos de los participantes y tener la plasticidad de capitalizar sus diferencias.

¿Cómo podemos saber cuál es nuestro estilo de aprendizaje? En internet pueden encontrarse cuestionarios de autoconocimiento que nos ayudan a conocer nuestro estilo. Por ejemplo, www.educationplanner.org presenta formas de autoevaluarse en estilos de aprendizaje; no es una estimación profesional, pero nos aproxima a la comprensión de nuestro estilo y a optimizar la forma en que usamos diversos recursos para ser más productivos.

¿Hay algún estilo que denote mayor inteligencia que otro? Un individuo es más inteligente en la medida en que posee mayor conocimiento con conciencia de sí mismo (metaconocimiento). Él puede administrar un sentido rector de las propias capacidades y pone los estilos de aprendizaje al servicio de su desempeño. Se trata de desarrollar el hábito de observarse a sí mismo y analizar los procedimientos, tácticas y estrategias personales, para detectar áreas de mejora y alcanzar la productividad deseada.

Algunos aspectos psicológicos a considerar destacan la importancia de superar el prejuicio contra la diferencia en el modo de aprender. Cuando se planea una capacitación, es preciso ejercer tolerancia hacia los estilos discrepantes y estar dispuesto a crear nuevos esquemas para adaptarse a diferentes requerimientos, en resumen: la capacitación debe ser táctica y estratégica para hacernos salir de nuestra zona de confort.

La autora es Directora de Desarrollo de la Facultad EGADE Business School Tecnológico de Monterrey.

Opine usted: talmague@itesm.mx.

Esta es una columna de opinión. Las expresiones aquí vertidas son responsabilidad únicamente de quien la firma y no necesariamente reflejan la postura editorial de El Financiero.

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