Financial Times

LinkedIn se equivoca acerca del ‘robo’ de empleados

Bajo amenazas, las empresas están blindando sus contratos con cláusulas más severas prohibiendo la captación de empleados y aumentando el valor de los beneficios a su personal de alto nivel.
Andrew Hill
28 julio 2014 19:59 Última actualización 29 julio 2014 5:0
Burberry. (Bloomberg)

Después de que Angela Ahrendts renunciara a Burberry para trabajar en Apple, con el otorgamiento de 68 millones de dólares en acciones, el directorio de la empresa de moda aprobó un acuerdo por 20 millones de libras para Christopher Bailey, su sucesor. (Bloomberg)

En la década de los setenta se vendían afiches de tono “hippiesco” con un pájaro volando hacia una puesta de sol, con la máxima: “Si amas algo, déjalo libre: si regresa, es tuyo; si no lo hace, jamás lo fue”. Pensé que ese lema había expirado junto con la moda del incienso y las camisetas “tie-dye”, pero me sorprende ver que en lugar de eso, se ha convertido en una política de los departamentos de recursos humanos.

Yo culpo a Reid Hoffman, cofundador de LinkedIn, la red social de negocios, quien incorporó su conveniente manifiesto para la “gestión de talento en la era de las redes” con un delgado libro: The Alliance. El libro está repleto de ejemplos de cómo ahora las empresas organizan “misiones” de corto plazo con su personal, alentándolos a trabajar con otros empleadores, basándose en la propuesta de que todo el mundo se beneficiará eventualmente.

Cuando critiqué al Sr. Hoffman el año pasado por promover la poco saludable promiscuidad profesional, dos grupos de críticos se mostraron en desacuerdo conmigo. Un grupo dijo que el presidente de LinkedIn se limitó sencillamente a reconocer la realidad. Después de todo, una encuesta de líderes emergentes realizada por la London Business School reveló que casi 40 por ciento de esta generación más joven empieza sus nuevos puestos de trabajo planificando su próxima posición. Una pequeña minoría espera mantener una larga carrera en la misma empresa.

Un segundo y más cínico grupo de críticos señaló que las empresas no habían precisamente demostrado mucha lealtad que digamos con sus empleados, y que no podían realmente culparlos por perseguir egoístamente sus propios intereses.

Pero mientras que a las empresas de consultoría y otros grupos de servicios profesionales pueden interesarles que sus alumnos eventualmente se conviertan en clientes potenciales, en otras partes los afanes competitivos que se desarrollan durante las labores profesionales pueden rápidamente convertirse en actitudes más bien negativas.

La mayoría de los líderes autorizarán todos los métodos disponibles, desde dinero hasta amenazas, para atraer y aferrarse a sus mejores empleados –incluso en California, donde el famoso lema “déjalo libre” probablemente se originó.

Las cláusulas de “no competencia” son prácticamente inaplicables en Silicon Valley. Éstas limitan la movilidad y la creatividad, según la Fundación Kauffman, un centro de estudios independientes especializado en el área del trabajo emprendedor. Pero el mercado de los ingenieros de software es febril, por lo que los empleadores recurren a otras tácticas para frenar los saltos de un trabajo a otro. Algunos 64 mil ingenieros han demandado a Google, Apple, Intel y Adobe Systems por haber formado un tipo diferente de alianza –con el fin de detener el robo de personal entre las empresas. Las propias empresas (más Intuit y Pixar) llegaron a un acuerdo con respecto a una demanda del Departamento de Justicia en 2010, poniendo fin a semejantes acuerdos. Un juez decidirá si aprueba o no el acuerdo de 324 millones de dólares en un juicio civil entre los ex empleados y las empresas. (Intuit y Pixar llegaron a un acuerdo previamente).

Mientras tanto, algunos interesantes intercambios de correos electrónicos han salido a la luz. En 2007, el fallecido Steve Jobs envió por correo electrónico un emoticón sonriente a uno de sus ejecutivos de recursos humanos después de enterarse por medio de Eric Schmidt, el presidente ejecutivo de Google, que su compañía había despedido un reclutador por tratar de cazar un ingeniero de Apple. Otro intercambio en 2007 muestra que Google tuvo una vez la política de hacer contraofertas dentro de una hora después de que su personal fuera abordado por Facebook (que no formaba parte de ningún pacto).

Los abogados laborales fuera de California dicen que hoy en día los jefes toman las deserciones más tranquilamente que hace 10 años atrás. Sin embargo, en casos de gran relieve tienen “un deseo mucho mayor de ponerse difíciles”, dice John Evason de Baker & McKenzie en Londres. “Pueden tomárselo a veces muy personal”, añade.

Bajo amenazas, las empresas están blindando sus contratos con cláusulas más severas prohibiendo la captación de empleados y aumentando el valor de los beneficios a su personal de alto nivel. Después de que Angela Ahrendts renunciara a Burberry para trabajar en Apple, con el otorgamiento de 68 millones de dólares en acciones, el directorio de la empresa de moda aprobó un acuerdo por 20 millones de libras (34 millones de dólares) para Christopher Bailey, su sucesor, para evitar que saltara potencialmente a un rival. Los accionistas de Burberry rechazaron dicho paquete.

Se espera que los líderes se aguanten la rabia y sonrían cuando sus ejecutivos renuncian para irse con sus rivales. Algunos incluso afirman que es un cumplido que sus estrellas altamente capacitadas estén en demanda en otros lugares. Pero la mayoría de los gerentes probablemente consideren que el robo de empleados es más un problema que un cumplido.

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