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La jerarquía en la oficina está 'moribunda'

Según una encuesta publicada por Deloitte, más del 70 por ciento de las empresas que participaron en el estudio dijeron no estar 'organizadas funcionalmente'. La estructura tradicional de las empresas está perdiendo fuerza.
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03 marzo 2016 18:4 Última actualización 04 marzo 2016 5:0
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El 92 por ciento de las empresas encuestadas mencionaron el rediseño de la organización como primera prioridad. (Bloomberg)

Tras las predicciones sobre su deceso, la estructura tradicional de la oficina se está desmoronando. Sólo el 38 por ciento de las compañías que participaron en una encuesta reciente dicen estar “organizadas funcionalmente”. En el caso de las grandes empresas con más de 50 mil empleados, ese porcentaje se reduce al 24 por ciento.

Estas organizaciones se están alejando de las jerarquías heredadas de la era industrial, sugiere una encuesta de Deloitte a más de 7 mil compañías publicada el miércoles. Tradicionalmente, los puestos de trabajo se organizaban por función –la gente de ventas trabajaba con la gente de ventas; la gente de marketing con marketing- y el éxito consistía en ascender en la cadena. Pero en los lugares de trabajo modernos, la gente tiene puestos menos definidos y se mueve en forma lateral de proyecto a proyecto.

“Ahora gestionamos las empresas como redes de equipos”, señaló la empresa. Las compañías que todavía no han hecho ese cambio lo están pensando: el 92 por ciento de las encuestadas mencionaron el rediseño de la organización como primera prioridad.


La idea general es que la gestión de arriba hacia abajo es lenta y desagradable. Los estudios muestran que la jerarquía lleva al conflicto en los equipos, que es como se realiza la mayor parte del trabajo en estos momentos.

“La estructura tradicional no necesariamente funciona en todos los entornos”, dijo Jeff Luttrell, director de adquisición de talento de la región del Atlántico medio de Alorica. “En esta era, ya no reportamos a un solo grupo”.

Las empresas que insisten en mantener la jerarquía quedan rezagadas, agregó Bersin. “No pueden innovar, no pueden adaptarse”.

Por ello, las compañías se están adaptando y desechan los niveles y los títulos rígidos para adoptar una estructura más fluida. La forma que tendrá esta depende de la organización. Hay ejemplos muy conocidos como Zappos y Medium, que adoptaron la estructura de gestión alternativa denominada holacracia. O compañías como Valve, que son organizaciones completamente horizontales, sin jefes. Pero muchas más organizaciones están haciendo una transición natural a equipos de un modo menos formal y a menudo más desprolijo.

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Bersin dice que la nueva estructura es “semejante a una ameba” porque los grupos de equipos cambian y se mueven para adaptarse a las necesidades del negocio. Traza una comparación con la forma en que opera Hollywood que reúne expertos para abordar proyectos determinados, durante un período determinado de tiempo, y luego los desarma para volver a armarlos.

Si bien la jerarquía quizá se encamina a la extinción, el pasaje al trabajo basado en equipos no ha sido indoloro. La misma encuesta de Deloitte del año pasado reveló que el 74 por ciento de los entrevistados calificaba el ambiente de trabajo como complejo o sumamente complejo. “Las compañías tienen dificultades con él”, dijo Bersin. “Algún día todo esto será natural. Todavía no hemos llegado a eso. Todavía pensamos: ‘¿Cómo hago para que me asciendan?’”.

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