Currículum Vitae, la 'terrible' forma de contratar personas
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Currículum Vitae, la 'terrible' forma de contratar personas

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Currículum Vitae, la 'terrible' forma de contratar personas

bulletUn siglo de datos muestran que el candidato con un 'gran' CV, no siempre es el candidato 'correcto'. Esto es porque los CV no pueden revelar efectivamente las habilidades laborales.

Bloomberg Opinion / Cassidy Leventhal
24/02/2020
Actualización 24/02/2020 - 17:54
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Los empleadores gastan miles de millones de dólares al año para hacer seguimiento y evaluar posibles nuevas contrataciones, pero no obtienen demasiado a cambio por su dinero.

Hasta el 95 por ciento de los empleadores admiten que contratan a las personas equivocadas cada año. Peor aún, más de un tercio de los empleadores informan que desconocen los verdaderos costos de las malas contrataciones, que pueden alcanzar hasta cinco veces los costos salariales anuales.

La investigación, sin embargo, muestra que estos resultados no deberían sorprender. Nuestro problema de contratación comienza desde el inicio del proceso de reclutamiento con la herramienta de detección más extendida: el currículum vitae.

En 2016, investigadores de las principales organizaciones industriales analizaron cien años de datos para determinar qué filtros de contratación populares se correlacionaban realmente con el rendimiento en el trabajo de los candidatos. Descubrieron que un currículum superior genera un "impulso", al igual que los años de educación y experiencia relevante, intereses y las calificaciones educativas, pero que tenían poca o ninguna correlación con el desempeño laboral posterior. En otras palabras, un siglo de datos nos dice que el candidato con el mayor número de grados académicos, mejores calificaciones y experiencias laborales, incluso en la industria "correcta", no siempre es el candidato "correcto".

La razón de esta desconexión es que los currículums no pueden revelar efectivamente las habilidades laborales, sino que se centran en si los candidatos han hecho algo que "se parece" al trabajo en el pasado. Estas "aparentes" métricas no solo no pueden predecir el rendimiento, sino que también perpetúan las inequidades demográficas existentes en la fuerza laboral, detienen la movilidad socioeconómica, crean riesgos de cumplimiento y espantan a los empleados potenciales. Prestigiosas firmas de servicios profesionales, por ejemplo, emplean currículums y una serie de otras técnicas de detección tradicionales en su búsqueda de los "mejores y más brillantes" empleados. La investigación nos dice, sin embargo, que a menudo seleccionan accidentalmente a los empleados en función del "mérito del espejo", o rasgos similares de raza, clase, género y otras características para tomar la decisión de contratar.

A pesar de sus defectos, encontrar una mejor alternativa al currículum no es fácil. Las alternativas también son defectuosas. Por ejemplo, algunos empleadores han recurrido a las pruebas cognitivas, que evalúan si los candidatos podrán aprender los conocimientos y habilidades necesarios después de ser contratados. Estas pruebas se encuentran entre los filtros más predictivos de la parte superior del embudo, pero a los candidatos no les gustan.

Además, corren el riesgo de perpetuar las desigualdades existentes: los candidatos minoritarios de bajos ingresos y con poca representación tienden a tener un rendimiento inferior en estas evaluaciones independientemente de su capacidad real. Este no es solo un problema ético, sino legal. La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) controla activamente el "impacto adverso", y los candidatos pueden demandar a los empleadores por ello. Entre 2015 y 2018, por ejemplo, Target pagó casi 7 millones de dólares en multas y conciliaciones por el impacto adverso en sus evaluaciones previas a la contratación y otros filtros de reclutamiento.

Una mejor opción es el denominado "filtro de coherencia conductual", en el que se pide a los candidatos que describan cualitativamente cómo sus experiencias pasadas demuestran sus capacidades para futuros roles. Si bien este método mejora la precisión, generalmente se puntúa manualmente, lo que limita su escala.

Por supuesto, una de las mejores maneras de evaluar a los posibles empleados es pedirles que realicen tareas de trabajo reales; esta es la razón por la cual a los aspirantes a editores a menudo se les da un texto para mejorarlo, o se les pide a los fotógrafos que compartan muestras de sus portafolios. Nuevamente, la escala es un desafío, pero aquí, la tecnología puede ayudar, al ofrecer simulaciones que evalúan habilidades, como la codificación o el diagnóstico clínico, a una escala sin precedentes y con un riesgo de sesgo mucho menor.

No obstante, lo que los candidatos pueden hacer es solo una parte de la ecuación, y puede que ni siquiera sea la parte más importante. La investigación muestra que uno de los componentes más predictivos del éxito en el trabajo es la honestidad. (Es sorprendente que las personas honestas sean más conscientes y confiables: dos grandes predictores del desempeño laboral). Las pruebas de integridad, que se pueden comprar listas para usar y entregar a escala, son uno de los mejores indicadores para verificar si un candidato hace bien su trabajo. En otras palabras, nuestros padres tenían razón: el carácter importa.

Dadas todas estas mejores alternativas, ya es hora de que los empleadores abandonen el currículum. El uso de uno o más de los métodos de selección de talentos más exactos aumentaría la eficiencia y la precisión, y tendría la ventaja adicional de revelar algunos grandes candidatos ocultos por los fallidos procesos de contratación actuales.