Laura Zapata: Las credenciales alternativas, una respuesta efectiva al entorno cambiante

El entorno laboral dinámico y cambiante en el que vivimos, nos invita a aprender permanentemente durante toda la vida. La adquisición de nuevo conocimiento y el desarrollo de nuevas competencias profesionales y personales son esenciales para que las organizaciones puedan responder y transformarse de forma ágil.

Es importante recordar que una organización aprende, y se adapta al entorno, mediante el aprendizaje individual y grupal de sus colaboradores. Es decir, las empresas construyen una base de conocimiento organizacional a través de las experiencias que sus empleados han adquirido dentro y fuera de la organización, al mismo tiempo que tienen la oportunidad de aplicar y socializar con sus colegas este nuevo conocimiento en el marco estratégico de la empresa en la que laboran: esto conlleva la combinación de conocimiento más acción. Lo cierto es que, vivir en un ambiente de aprendizaje permanente no sólo implica aprender algo vital para el futuro cercano, sino también desaprender lo que sabemos.

Es así como las organizaciones requieren que sus colaboradores cuenten con conocimientos y competencias no solamente centradas en aspectos de elegibilidad (conocimientos y habilidades específicas del puesto), sino que también presenten aspectos de idoneidad (actitudes, valores, motivaciones, atributos), competencias como la resiliencia y el pensamiento estratégico que les permitan adaptarse rápidamente a los cambios que demanda el mercado.

En este sentido, las organizaciones han de identificar mecanismos alternos de aprendizaje que sus colaboradores puedan utilizar para adquirir nuevos conocimientos o desarrollar competencias específicas. Las credenciales alternativas, definidas como la adquisición de competencias y conocimiento provenientes de actividades no relacionadas con un título profesional o grado académico, y que se alinean con las necesidades específicas y oportunas de la fuerza de trabajo; se están convirtiendo en una manera accesible, asequible y efectiva, que permite a los profesionales a ser proactivos en su elección de habilidades y conocimientos que desean validar en su lugar de trabajo, además que ofrece la oportunidad de realizarlo a su propio ritmo.

Debido a la naturaleza compleja y variada del concepto de credencial alternativa, hasta el momento no existe un consenso general que consolide una clasificación única y universal de los tipos y formas en que se pueden presentar estas credenciales. Una primera aproximación es la siguiente tipología: 1) formación para el empleo mediante programas de certificación y cursos cortos basados en habilidades como los "bootcamps"; 2) Cursos masivos abiertos en línea y otras microcredenciales en línea, y 3) Programas educativos basados en competencias, como diplomados, "micromasters" o cursos de especialidad. Cada vez más, encontramos en el mercado más opciones de formación bajo este esquema, la mayoría de ellas se ofertan en línea lo que supone una fuerte autogestión del colaborador para su propia formación. Lo relevante aquí, es que permite su "acción, aplicación" en el corto plazo en su lugar de trabajo.

El aprendizaje permanente permitirá a las organizaciones permanecer en el mercado por más tiempo. Esto implica, no solo identificar opciones alternas y diferenciadas de capacitación a los colaboradores, sino también un cambio de cultura que ofrezca tiempo y accesibilidad para adquirir y aplicar el nuevo conocimiento de forma inmediata.

La autora es Decana Asociada Académica de EGADE Business School, Tecnológico de Monterrey.

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