Ser bonito o bonita realmente vale la pena. Podemos negarlo; incluso podemos acudir a nuestro querido sesgo de confirmación para favorecer nuestra idea de que no somos “caristas”. O dicho de manera llana, difícilmente aceptaremos como una realidad que una persona fea (lo que sea que eso signifique, aunque ya lo abordaremos más delante) tiene pocas posibilidades de ascender en las estructuras corporativas y eventualmente llegar a una posición de alta dirección.
Evitamos hablar de ello, pero la realidad es que hemos desterrado a los feos de los trabajos más competitivos. Incluso como sociedad hemos desterrado la palabra, nadie llama a nadie feo; simplemente, no se les contrata. Las personas atractivas pueden experimentar una vida más sencilla y con mayores oportunidades económicas (“prima de belleza”). De acuerdo a la Society for Personality and Social Psychology (2022) cuando a las personas se les envían currículums falsos que son completamente idénticos, excepto por las fotos adjuntas, los solicitantes con fotografías atractivas reciben más devoluciones de llamadas.
Esto es uno de los sesgos cognitivos más recurrente en el que los seres humanos solemos caer, el efecto halo, es decir, cuando la impresión inicial de una persona (ser bonito) influye en la evaluación posterior de otras características que no están relacionadas. Se ha demostrado que las personas atractivas a menudo son percibidas como más competentes, sociables y dignas de confianza, y en ambientes laborales suelen conseguir mejores empleos, ganar salarios más altos y recibir evaluaciones de desempeño más favorables que sus pares menos atractivos (Hosoda, 2003). También es común que las “personas bonitas” desarrollen actitudes de superioridad, arrogancia o vanidad.
¿Cuáles son los rasgos de las “personas bonitas”? De acuerdo al Financial Times (octubre, 2023), lo más importante es la simetría facial, rasgos proporcionados, una piel ‘buena’ y una abundante cabellera. El arquetipo de este tipo de personas se encarna en personajes ficticios como Blake Carrington de la serie Dinastía, o del afamado Tony Stark.
Este sesgo se viene estudiando desde la primera mitad de los años noventa, donde se identificó por primera vez que las personas con una apariencia menos atractiva ganan menos que las personas con una apariencia promedio, quienes a su vez ganan menos que las personas atractivas. La penalización por ser poco atractivo (“penalización bonita”) es del 5 al 10 %, ligeramente mayor que el premio por ser atractivo. Los efectos son ligeramente mayores para los hombres que para las mujeres; pero las mujeres poco atractivas tienen una menor participación en la fuerza laboral y se casan con hombres que tienen menos educación, menos habilidades, menos experiencia y menos ingresos que los hombres promedio o atractivos. (Beauty and the Labor Market, 1994).
También la Universidad de Harvard (2006) concluyó que “los trabajadores con una belleza superior a la media ganan entre un 10 y un 15 % más que los trabajadores con una belleza inferior a la media. El tamaño de esta prima de belleza es económicamente significativo y comparable a las brechas raciales y de género en el mercado laboral estadounidense”.
Aunque estos resultados pueden deberse a una combinación de discriminación por parte de los empleadores y preferencias de los consumidores por interactuar con personas atractivas, es una realidad alarmante que muchas decisiones de contratación y de promoción laboral se tomen basándose en la apariencia de las personas. Esto marca un gran contraste con las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) que las organizaciones han estado impulsando desde hace mucho tiempo.
Detente un momento, voltea alrededor de tu ambiente laboral y observa a los líderes de tu organización, ¿son todos bonitos? Si tu respuesta es afirmativa, probablemente, ahí, tenemos un problema de diversidad e inclusión. ¿Qué podemos hacer para evitar que la apariencia física, a pesar de los discursos sobre igualdad de oportunidades, sea un factor determinante en el éxito laboral de las personas?
Epílogo.— ¿Has escuchado el término: ‘Insignia de café’? Pues ve incluyéndolo en tu jerga de términos de moda de Recursos Humanos, así como el año pasado lo fue “la gran renuncia” y la “renuncia silenciosa”. El término Insignia de café se refiere a la práctica de los empleados que acuden a la oficina solo para tomar café o realizar tareas breves, como una reunión o una charla informal con un compañero de trabajo. Luego, regresan a trabajar desde casa por el resto del día. Hemos entrado en la fase de astucia de la batalla de regreso a la oficina entre jefes y sus subordinados.
El autor es Doctor en Filosofía, fundador de Human Leader, Socio-Director de Think Talent, y Profesor de Cátedra del ITESM.
Contacto: rogelio.segovia@thinktalent.mx