La innovación es posible con un liderazgo de cultura y valores

En el margen del siglo XXI, reconocido como la era del Conocimiento, las organizaciones aún dialogan entre sus decisiones de prioridad el tema de la innovación. En la última de mis investigaciones en el Doctorado de Business Administration, encaminada en el tema del manejo de la innovación como Modelo de Gestión del Cambio Estratégico, elegido como tendencia es un tema que da tela para cortar y transformarlo en un proyecto de acción que ayude a las organizaciones en su desarrollo organizacional, al verificar la importancia que tiene el liderazgo en la alta dirección para establecer conciencia de la cultura y los valores de la misma como precursores de la innovación.

Hace un par de días atrás, participé en un reconocido recinto en donde presencié la ponencia de Whitney Johnson, destacada conferencista en innovación y cofundadora del Fondo de Innovación Disruptiva de Harvard Business School; en la cual coincido con ella sobre el hecho de considerar un crecimiento inteligente en las organizaciones a través de la innovación, que genere un impacto en el exterior, según su libro titulado “Smart Growth” How to Grow your people to grow your company nos comparte un par de herramientas que ayudarán detonar la innovación en las organizaciones mediante la “S Curve of Learning” y así manejar el desarrollo de oportunidades para la innovación desde nuestra posición.

Sin embargo, no olvidemos que las organizaciones no solo son los recintos que congregan talento humano por sus competencias y habilidades en acción para dar resultados, sino con una propia cultura además de su escala de los valores, mismas que se transforma en un solo elemento de cohesión en la organización que será capaz de conseguir coherencia entre sus miembros por medio de los mismos y ser más competitivas; señoras y señores: esto es cultura, misma que mantiene unida a una organización, expresando y aplicando los valores o ideales sociales y creencias que los miembros de la misma comparten entre sí, y que se manifestarán en elementos simbólicos, como mitos, rituales, historias, leyendas y un lenguaje especializado, que hace que cada organización se establezca y se mantenga con sus características particulares en el tiempo; como parte de la cultura, en el entendido de ser ese conjunto de comportamientos, no tiene más que la forma de transmitirse en una convivencia y aprendizaje continuo; sabemos que entre mayor es el tamaño de la organización, la cual lleva una inercia acumulada es probable que su cultura no sea en la realidad la misma que está por escrito en la filosofía. He aquí donde hay que solucionar con un plan de acción que implemente elementos estructurales, de comunicación y simbólicos a través de herramientas de aprendizaje (no olviden lo de Johnson). Desde Cameron&Quinn (1999), ya externaban que una cultura organizacional está bajo un perfil de atributos: el estilo de gestión, planes estratégicos, el clima, el sistema de recompensas, liderazgo y los valores básicos de la organización; Entonces, para cerrar les dejo de tarea lo que Margulies y Raia enfatizan atemporalmente sobre el tema: “Los cambios que se operan en nuestra sociedad van afectando profundamente a nuestras instituciones, que ya se enfrentan no solo a las innovaciones en las ciencias y en la tecnología, sino también en las modificaciones en los principios y conceptos de la naturaleza del hombre”… ¿qué piensan mis líderes de hoy?...

Referencias:Johnson, W. (2022). Smart Grow. Harvard Business Review

La autora cuenta con un doctorado en Business Administration y actualmente es directora de los Posgrados en Negocios: Maestría en Desarrollo Organizacional; Maestría en Desarrollo Organizacional y Cambio; Especialidad en Gestión del Cambio Organizacional y Maestría en Gestión de Hospitales en la UDEM.