Monterrey

Rogelio Segovia: Construyendo mejores organizaciones

El reto de las empresas en temas de talento está enfocado en la atracción y retención.

¿Por qué hay algunas empresas que son mejor que otras? Las respuestas son muchas y muy variadas, algunas incluso de carácter filosófico. La teoría empresarial tradicional podría resumir la respuesta de manera bastante sencilla: las que son capaces de generar ganancias a sus accionistas y asegurar su sustentabilidad. Pero de inmediato tendríamos que preguntarnos qué es lo que asegura la permanencia de una empresa en el transcurso del tiempo.

Obviamente mi respuesta sería: la gente que compone una organización es la que garantiza la sustentabilidad de la misma. Mi respuesta es correcta, pero incompleta. Hay otros aspectos igual de importantes que ayudan a asegurar la permanencia de un negocio. De hecho, desde hace algunos años el Instituto Drucker emite anualmente la clasificación de las empresas mejor gestionadas en los Estados Unidos, y para crear este listado se apoyan en cinco dimensiones: satisfacción del cliente, compromiso y desarrollo de los empleados, innovación, responsabilidad social; y, fortaleza financiera.

En 2017, primer año del ranking, las empresas del top 5 de esta clasificación eran Amazon, Apple, Alphabet, Johnson & Johnson, e IBM. En el 2022 aparecen Microsoft, Apple, IBM, General Motors y Whirlpool. Compañías que desde sus orígenes han tenido un importante enfoque hacia sus empleados (claro, siempre puede ser mejor).

Cuando se menciona compromiso y desarrollo de los empleados en este ranking ¿de qué estamos hablando? En este caso se mide de manera específica prácticas relacionadas con los empleados, confianza en la organización y su liderazgo y programas de compensaciones. ¿Qué nos dice todo esto? Que lo que hace que unas empresas sean mejores que otras es “su enfoque a hacer bien las cosas correctas” y la primera de ellas es hacer lo correcto con las personas que la integran.

La manera en que las empresas y sus líderes gestionan a los colaboradores sigue evolucionando. El reto hoy en día es crear organizaciones con propósito que desarrollen de manera integral a sus empleados y que a su vez conecten con el propósito de cada uno de sus empleados; pero hoy, que vivimos en un crisol multicultural, esto no es simple, más bien, es monumental.

¿Qué estamos haciendo en México? En nuestro país hay organizaciones que desde hace muchos años han tenido un especial enfoque hacia sus colaboradores; y en específico Nuevo León ha sido insignia en el trato a sus empleados en temas de bienestar. Hoy hablamos de capitalismo consciente y capitalismo social, pero en el estado tenemos empresas que desde hace más de 100 años han venido impulsando iniciativas de esta índole.

En 1918, la Cervecería Cuauhtémoc (hoy HEINEKEN México), a través de Isaac Garza Garza, Luis G. Sada y Francisco G. Sada, fue la precursora del pensamiento centrado en el bien-ser del colaborador con la creación de la Sociedad Cuauhtémoc y Famosa (SCYF), la cual desde sus orígenes tuvo la visión ofrecer el mejoramiento moral, material y cultural de los empleados y sus familias.

Un siglo después, esta misma organización sigue siendo referente como uno de los mejores empleadores del país, una empresa que garantiza su sustentabilidad poniendo al centro de la organización a sus colaboradores. De hecho este pasado mes de enero HEINEKEN México fue reconocido como uno de los mejores empleadores del mundo por la certificadora Top Employers Institute.

Hoy en día, cuando el reto de las empresas en temas de talento está enfocado en la atracción y retención, vale recordar que enfocarse en el bienestar de las personas y fomentando ambientes de felicidad, equilibrio y respeto, permitirá tanto la retención como el desarrollo social y económico de los empleados.

¿Qué necesitamos para que más empresas en México adopten este tipo de iniciativas?

Epílogo.- El pasado 26 de enero falleció Edgar Schein, impulsor de uno de los principales modelos para caracterizar la cultura organizacional a partir de tres niveles: comportamientos, valores y suposiciones. Siempre que alguien me comenta que “quiere conocer la cultura de su organización” me viene a la mente Schein, quien dijo que intentar descifrar la cultura organizacional de una empresa puede ser una tarea sin fin y de carácter disperso si no se hace con un enfoque específico o de un problema determinado, y si una empresa trata de entender su cultura sin partir de esto, la evaluación será limitada, frustrante y aportará poco o nulo valor a su gestión. Yo me pregunto, ¿existe la cultura organizacional? (guiño, guiño).

El autor es Doctor en Filosofía, fundador de Human Leader, Socio-Director de Think Talent, y Profesor de Cátedra del ITESM.

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