En unos cuantos días más estaremos despidiendo el 2022. Un año, que si tuviéramos que resumirlo en una sola palabra, y visto desde la perspectiva de los procesos de gestión de talento, podemos llamarlo de ‘transición’.
Uno de los principales aprendizajes que podemos extraer de estos últimos doce meses, más allá de los retos de talento, económicos y tecnológicos, es lo complicado que resulta para nosotros como seres humanos, los procesos de cambio. Durante 2020 y 2021 las organizaciones, a raíz de la pandemia y confinamiento mundial, debieron desarrollar competencias de resiliencia y antifragilidad. Jefes y colaboradores mostraron su potencial y creatividad para llevar a cabo uno de los mayores desafíos en el mundo del trabajo quizá desde la revolución industrial: trabajar desde casa.
En el 2022 con el mundo laboral enfilando a nuevas realidades una vez superada la pandemia, surgió una nueva pregunta: organizaciones y personas, ¿volveremos a los viejos hábitos o adoptaremos los cambios que aprendimos estos últimos años?
Para entender mejor los procesos de cambio a los que nos hemos enfrentado, analicemos tres de los principales temas que acapararon nuestras conversaciones este año en temas de gestión de talento:
1) Gran Renuncia y Renuncia Silenciosa. Hace algunos años se acuñó la frase Guerra del Talento. Gran Renuncia y Renuncia Silenciosa (la primera podemos entenderla como una dimisión laboral generalizada, y la segunda, el cómo evitar ir más allá de lo estrictamente necesario) son parte del resultado de dicha ‘guerra’ y de los cambios de la dinámica laboral en dónde ahora los empleados tienen mayor poder de decisión y nivel de autonomía para decidir dónde, cómo y con quién trabajar.
2) Ambientes híbridos. Los ambientes híbridos de trabajo son más que trabajar de manera remota. Significa ambientes flexibles y autónomos en dónde las personas puedan gestionar su tiempo, sus prioridades y objetivos a partir de nuevos estilos de liderazgo de sus jefes.
3) Gestión del líder. Los líderes están transformando su rol de administradores y evaluadores de personas a facilitadores que desarrollen e impulsen a sus empleados.
Estos tres temas, analizados desde la visión de las empresas mexicanas, hicieron que los empleadores tuvieran mayor enfoque en aspectos que impactan el bienestar de las personas para tratar de paliar uno de los principales problemas de muchas organizaciones: alta rotación y, por ende, falta de personal en todo tipo de posiciones.
Hoy en día, construir ambientes en donde la persona pueda compartir sus opiniones, ideas y críticas de una forma transparente sin temor a represalias; pueda conectar su propósito personal con el de la organización dónde trabajan; pueda seguir desarrollándose profesionalmente; y, tener mayor progreso económico, son aspectos que los colaboradores buscan de sus empleadores.
¿El reto? En este año de transición el mayor reto fue, como mencionamos al principio, desarrollar la capacidad de cambio y adaptación en las personas. El cambio, inherente en el mercado laboral, es una constante pero no por ello un tema sencillo para muchos. A algunos líderes les está siendo muy complejo adaptarse a esto, y suspiran por un lejano y ya casi extinto 2019. Una asignatura pendiente para este 2023.
Epílogo.- Y mientras los empleados buscar mayor seguridad psicológica, un propósito laboral, mayor capacitación y progreso económico, las empresas se enfrentan a fuertes presiones inflacionarias, incrementos de salarios y mayores costos laborales por reformas legales como las de más días de vacaciones y los incrementos graduales de las aportaciones patronales para la pensión de los trabajadores a partir del 01 de enero de 2023. Todo un reto conciliar ambas agendas porque al mismo tiempo sigue siendo muy complejo atraer y retener el talento adecuado.
El autor es Doctor en Filosofía, fundador de Human Leader, Socio-Director de Think Talent, y Profesor de Cátedra del ITESM.