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Salario de las RP,
de lo económico
a lo emocional

Las agencias de relaciones públicas no sólo deben aplicarlas con sus clientes, sino también en su interior para así generar condiciones que ayuden también a su crecimiento.
Darinka Rodríguez
19 agosto 2014 23:37 Última actualización 20 agosto 2014 16:18
Relaciones Públicas

Las agencias de RP también deben hacer RP al interior para generar mayor calidad. (Bloomberg)

CIUDAD DE MÉXICO.- La remuneración económica es fundamental para el desarrollo de cualquier actividad productiva. No obstante, en materia de Relaciones Públicas la reputación interna toma una significación distinta entre los profesionales de la comunicación.

De acuerdo con Carlos Bonilla, vicepresidente ejecutivo de AB Estudios de Comunicación, es de particular importancia generar un programa de Relaciones Públicas internas, siendo la satisfacción del personal el principal stakeholder (actor clave) de una organización índice en la reputación corporativa.

“La reputación interna, rubro que según Merco tiene un peso del 13 por ciento entre los elementos que conforman la reputación de las organizaciones, surge del reconocimiento que los empleados de una compañía hacen del comportamiento corporativo con todos los stakeholders y no sólo con los propios empleados”, indicó.

“Las Relaciones Públicas comienzan en casa, los empleados son uno de los pilares fundamentales de una empresa”


Por su parte, Nora Castro, vicepresidenta de asuntos públicos y corporativo para Hill+Knowlton México (H+K), consideró que su negocio depende de la experiencia, creatividad y capacidad de análisis de sus equipos.

“La formación y retención de estos equipos es clave para H+K; al final de cuentas lo importante es facilitar el trabajo del equipo, asegurarnos que tienen la información necesaria y que no hay vacíos de información que causen incertidumbre”, indicó en entrevista.

También es importante crear espacios para que puedan tomar riesgos, proponer, equivocarse. Sin estos espacios perdemos la creatividad y definitivamente no crece el consultor, no crece el cliente y no crece Hill+Knowlton”, planteó Nora Castro.

Retener el talento, ¿es cuestión de salarios?
Bruno Newman, líder de una de las cinco principales empresas de RP en el país, ha encontrado la fórmula sencilla para que sus niveles de rotación de personal se mantengan en 8 por ciento anual en promedio, pues sabe como concentrar el talento y que se quede en su organización.

“No hay nada más estimulante para un profesional que trabajar con altos niveles de desempeño con otros profesionales que sean sus pares, pues si tú tienes en una organización consultores o ejecutivos de alto nivel, se atrae a más como ellos”, afirmó en entrevista el socio fundador y director de Zimat Consultores.

Si fomentas a personas de mejor nivel, tus clientes son de mejor nivel y por lo tanto también las facturas


Como en las inversiones, la clave de un buen rendimiento profesional consiste también en la diversificación. Rafael Gárate, director general de Percepción e Imagen, apunta a que bajo el ejemplo de la ideología de quien fuera uno de sus clientes, se fomenta que el 20 por ciento del tiempo de una persona se dedique a un proyecto personal.

“Es muy importante entender el proyecto de vida de tus colaboradores, sobre todo porque en la industria de las Relaciones Públicas se inicia muy joven y puede ir desde viajar, casarse o seguir estudiando dependiendo el caso”, apuntó.

Establecer responsabilidades, y la preocupación de que el ambiente sea propicio e idóneo sobre todo en situaciones de crisis con los clientes debe ser ideal, así como no perder el horizonte en el camino del desarrollo de la mano de consultores, directivos y también los clientes.
“Formar profesionales talentosos, con aspiraciones que reflejen el carácter, y dejarles claro siempre cuál es el impacto de su trabajo, no dejarlos perder la perspectiva de lo importante que es”, resulta fundamental, destacó.

En tanto, Bonilla pondera el papel que juega el salario emocional no sólo en el desarrollo de las actividades cotidianas del personal, sino también en su nivel de rotación. “Las empresas comienzan a dar cada vez más importancia a los aspectos que lo conforman, como la cultura organizacional y las oportunidades de desarrollo personal y profesional”, explicó.

El salario emocional está integrado por cinco elementos:

​1.-Oportunidades de desarrollo, relacionadas con la capacitación, gestión del talento, coaching, mentoring y plan de carrera.

2.- Balance de vida, que consiste en esquemas de trabajo flexible, beneficios de salud, integración de la familia y oportunidades de esparcimiento y recreación.

3.-Bienestar psicológico, el cual tiene que ver con el reconocimiento, autonomía, retos profesionales y trascendencia en la comunidad.

4.-Entorno laboral, el cual consiste en un clima de compañerismo, sentido de familia y equipo.

5.-Cultura laboral, que debe atender la responsabilidad social, ética en el lugar de trabajo y relación con líderes.

FUENTE: AB ESTUDIO DE COMUNICACIÓN