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El costo de ser un manager amable

¿Merece la pena ser un manager amable? De acuerdo con diversos estudios, ser amable o agresivo tiene mucho que ver con el salario, influyendo también si se es hombre o mujer. 
Cristina Simon
11 noviembre 2015 21:54 Última actualización 12 noviembre 2015 9:0
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ME. El costo de ser un manager amable.

ME. El costo de ser un manager amable.

Acabo de leer en algunos medios de comunicación internacionales los resultados de un estudio sobre los efectos conjuntos del género y la amabilidad de los empleados y sus niveles salariales. La noticia resalta que los empleados amables pueden cobrar entre un 5 por ciento y un 18 por ciento menos de salario que sus equivalentes socialmente menos agradables. Un dato que hace que merezca la pena acudir a la fuente y revisar la investigación original en profundidad.

Efectivamente, el estudio arroja estos resultados de manera global, pero conviene matizarlos y además analizar otros puntos que lo hacen especialmente interesante.

En primer lugar, la muestra de empleados y managers es norteamericana y por tanto dudo mucho que podamos generalizar los resultados. La cultura anglosajona es mucho más meritocrática que cualquier otra, y no es de extrañar que en la empresa se premien otros factores de corte más individualista o centrados en el puro rendimiento.

Otras investigaciones en este campo (también en el contexto americano) han demostrado que los profesionales tienden a valorar como más competentes a los colegas que muestran comportamientos más agresivos, como el enfado o la ira en momentos clave. Sociedades como las latinas o muchas orientales tienen conceptos muy distintos de cómo interactuar en contextos organizativos y sin duda son más consideradas con comportamientos sociales menos agresivos y más comunitarios.

Este hecho ayuda a explicar por qué tantas políticas de recursos humanos, la inmensa mayoría importadas de Estados Unidos, tienen tan poco éxito cuando se implantan en nuestras realidades.

Por otra parte, el rango estimado de “pérdida salarial por amabilidad” depende del género. La diferencia del 18 por ciento se produce en el colectivo de hombres, y la del 5 por ciento como media en el de mujeres.

Esto quiere decir que el coste de ser atento y colaborador es bastante mayor para los hombres que para las mujeres. Por lo que he visto, no está controlado el efecto del “gap” salarial propio de las diferencias de género, y que puede afectar a esta diferencia.

En cualquier caso, el dato es interesante porque ayuda a entender otra dimensión del famoso “techo de cristal” al que nos enfrentamos las mujeres. Simplemente, la empresa no es un sistema inventado por nosotras, con lo que es más difícil encajar desde el estilo femenino que precisamente se caracteriza por una mayor empatía y sociabilidad.

Aunque algunas mujeres consiguen competir con éxito en estos contextos, no es de extrañar que una mayoría decida cambiar a otros entornos donde se valore más la dimensión social en la interacción diaria, entre otras.

Otro punto a considerar es la definición de amabilidad. Los autores del estudio indican que ser amable consiste en mostrar en alguna medida los siguientes rasgos: transmitir confianza, ser franco, altruista, cumplidor, modesto y compasivo. Un retrato-robot que claramente no se corresponde con la imagen que tenemos del directivo de éxito, con lo que los resultados extrañan aún menos.

A pesar de estas matizaciones, sin duda el estudio da que pensar.
¿Merece la pena ser un manager amable? A no ser que se sepa combinar con ciertos grados de rudeza y una radical orientación a resultados, claramente no sale a cuenta. Tendremos que ver qué ocurre en los modelos de organización emergentes, más basados en la colaboración y el manejo inteligente de las redes sociales (presenciales y virtuales).

Es posible que se demanden competencias diferentes que integren algunos de los rasgos de amabilidad que tan caros salen a muchos empleados actualmente.