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Conserva al talento joven de tu empresa

Tus empleados no se van sólo por un mejor salario, hay muchos otros factores que impactan en la rotación salarial, y muchos de ellos van ligados a la generación a la que pertenece el trabajador. 
Angélica Hernández
02 abril 2014 22:58 Última actualización 03 abril 2014 5:0
Ilustración de jefe malvado

Ilustración de jefe malvado.

Los directivos suelen pensar que sus empleados se van por una mejor oportunidad salarial, y aunque este factor influye, existen otros para que se dé la rotación de personal en las empresas.

Por ejemplo, mejores entornos laborales, falta de liderazgo en sus superiores, búsqueda de crecimiento profesional, en las que mucho tiene que ver el tipo de generación a la que pertenecen (millennials o baby boomers), también influyen.

La rotación de personal o fuga de talento implica un alto costo; expertos calculan que representa aproximadamente tres veces el salario del empleado a reemplazar.

TIPS
En el libro “Las 7 razones ocultas por las que los empleados se marchan”, el fundador de Keeping the People, Leigh Branham resume que:

1. Los empleados sienten que el trabajo o el ambiente no es lo que esperaban.

2. Existe una discordancia entre el trabajo y la persona.

3. Hay poca retroalimentación y coaching.

4. Hay poco crecimiento y oportunidades de avanzar.

5. Se sienten devaluados o poco reconocidos.

6. Sienten estrés por exceso de trabajo y desbalance entre su vida laboral y personal.

7.- Perdieron confianza en sus líderes.

La capacitación invertida en el personal y la selección, reclutamiento, adaptación y nuevamente capacitación de una nueva persona, afecta la productividad y las ganancias de las empresas, dijo Carlos Soto, gerente de atracción de talento y evaluaciones de Manpower Group.

Pero además, la rotación del personal habla de una mala imagen hacia afuera y existe la posibilidad de fuga de información clave, “no sólo de una computadora o archivos, sino todo el conocimiento que adquieren durante su estancia en esa empresa”.



SE TRATA DE GENERACIONES


Consultores y directivos de bolsas electrónicas de trabajo coincidieron en que, uno de los factores que se debe tomar en cuenta es qué tipo de generación trabaja en tu empresa y en función de eso pueden definirse las necesidades y estrategias a seguir.

“La generación Y, es la generación millennials, y se van de las organizaciones por tres razones básicas: la primera es por proyección profesional, es gente que necesita ver su desarrollo profesional bastante definida, ágil y dinámica, de lo contrario se marchan.

“Son una generación que demandan cosas nuevas y retos nuevos de manera constante”, explicó en entrevista Amaia Ramírez, consultora en Recursos Humanos de PricewaterhouseCoopers (PWC).

Además, dijo, piden experiencias internacionales que los pueda llevar a una movilidad geográfica, por lo tanto las empresas deben de tener en cuenta programas que les permita a estos jóvenes vivir nuevas experiencias con intercambios de talento.

Finalmente, el clima laboral basado en comunicación es básico, no sólo con los compañeros sino también con los jefes o coordinadores de área, que les comuniquen de manera clara los objetivos que se tienen que lograr.

Agregó que los millennials buscan tener flexibilidad en sus horarios que les permitan continuar estudiando y trabajar a distancia, una cultura que en México apenas comienza y son pocas empresas las que pueden aplicar este esquema.

“Sin embargo, poco a poco las organizaciones comienzan a implementar estas estrategias ya que las comunicaciones pueden ser perfectamente claras a través de mail, Skype y telefonía móvil, aunque todavía está incipiente”, añadió.

Por otra parte, está la generación X, nacidos entre 1960 y 1980. Son gente que se va de las empresas por: clima laboral, un salto salarial importante, pero sobre todo por calidad directiva, es decir porque sus jefes no tienen capacidad de liderazgo.

Tener a alguien preparado para suceder al talento clave evitará afectaciones en la operación y en los resultados, “las empresas deben de estar preparadas con ese tipo de estrategias, eso les evita un costo innecesario”, agregó Soto.

RECOMENDACIONES

1. RH flexible
Recursos humanos debe ser innovador a la hora de idear iniciativas adaptadas a las distintas generaciones y sus necesidades.

2. Calidad directiva
Para gestionar el compromiso del personal deben fomentarse las relaciones personales, el trabajo en equipo, pero sobre todo, fortalecer el liderazgo de la directiva.

3. Clima laboral
Debe ser proactivo, donde se dé la oportunidad a los colaboradores de construir relaciones que sean satisfactorias para ellos pero alineadas a los objetivos de la organización.

4. Objetivos claros
Que los trabajadores tengan identificada su responsabilidad y cómo se les mide, además de cuál es el alcance de sus actividades dentro de la operación.

5. Comunicación
Es importante tener una comunicación con los empleados que los haga sentir identificados con la empresa; la comunicación, tanto verbal como corporal con todo el equipo establece confianza.

6. Opciones de crecimiento
Siempre tener identificados a los trabajadores más valiosos y que vean opciones de ascenso.