Roles, competencias y responsabilidades
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Roles, competencias y responsabilidades

El mundo está cambiando y en Nuevo León también.

Opinión MTY José Antonio Cárdenas
03/04/2018
Actualización 03/04/2018 - 18:04
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“Los líderes del futuro deben de estar menos preocupados con lo que dicen que van a hacer y más ocupados en hacer lo que dijeron que harían”- Dave Ulrich.

Warren G Bennis insiste en que el secreto del manager que pretende transformarse en líder consiste en: conocer y aceptar sus propias fortalezas y debilidades, así como aprender críticamente de la experiencia; pero sobre todo, debe estar comprometido en liberar la fuerza intelectual – el talento- de las personas para que puedan hacer frente a los cambios y transformaciones que están adoptando las empresas en su afán de supervivencia.

¿Están listos para convertirse en líderes los profesionales de la gestión del Capital Humano?

El mundo está cambiando y en Nuevo León también, con una aceleración sin precedentes y, durante las últimas dos décadas, muchas funciones se han transformado sensiblemente desde diversas perspectivas, por lo que debemos suponer que la gestión del Capital Humano en la organización se ha visto a su vez afectada. Dave Ulrich y su equipo de especialistas, han contribuido significativamente a entender “de que estamos hechos” la gente de Recursos Humanos, o por lo menos, a que debemos aspirar.

En la década de los años ochenta las indagaciones se concentraron en determinar las competencias distintivas de estos profesionales. Más adelante, el foco fue definir cuáles eran los grados de dominio que exhiben en cada una de las competencias identificadas.

De la misma manera, estudios posteriores se abocaron en comprender cómo se perciben estas competencias como factor determinante en el desempeño individual y del negocio. Estudios subsecuentes han establecido cuáles competencias de Recursos Humanos tienen mayor impacto en el desempeño de la organización y en la creación de valor.

A través de los años. y de una intensiva y extensa investigación, el modelo de Dave Ulrich se ha transformado hasta proponer nueve roles o competencias: agente estratégico, activista creíble, navegador de paradojas, campeón de cultura y cambio, curador de capital humano, gestor de beneficios y recompensas, integrador de tecnologías y medios sociales, diseñador e intérprete de analíticas, así como gestor del cumplimiento.

No obstante, aunque la definición de los roles y competencias es de particular importancia en el desarrollo del profesional y las áreas funcionales de Recursos Humanos, una aportación fundamental de los estudios más recientes de Dave Ulrich, con más de 30 mil participantes de mil 500 empresas, tiene que ver con la manera como Recursos Humanos puede crear valor para los grupos de interés en las organizaciones.

En general, los resultados nos dan información relevante del impacto de cada uno de los distintos roles, así como de las características y talentos singulares tanto del profesional como de los colaboradores de las áreas de Recursos Humanos.

Es evidente que muchos de nosotros somos afortunados porque nuestra responsabilidad reside en trascender a través de las personas que laboran en las organizaciones; por tanto, es imperativo imprimirle un sello distintivo a nuestro quehacer como líderes de vanguardia.

Este próximo mes de junio, por tercera vez en eventos de ERIAC -el organismo intermedio que agrupa a las direcciones de Recursos Humanos del país con sede en Monterrey- de esta magnitud, estará con nosotros Dave Ulrich en el Foro Mundial de Capital Humano. Sin duda, sus enseñanzas nos conducirán a aprender a profundidad los roles, competencias y responsabilidades, como líderes de la gente y para la gente.

El autor es Socio Director de Autodirección y Aprendizaje, SC., Chief Learning Officer de Predictive Technologies Co. y Consejero de ERIAC Capital Humano; Maestro en Administración de Tecnología por el MIT, Maestro en Recursos Humanos por la Universidad de Utah y Doctor en Innovación Educativa por el ITESM.