Erik Peimbert en su artículo publicado en 2012 "La Generación "Y" o "Millennials", escribe que así como los individuos tienen personalidades diferentes que les dan sus características propias de
pensamiento, formas de trabajo y aprendizaje, también las generaciones tienen personalidades propias que las identifican y diferencian de las generaciones de sus ancestros. Se pueden observar
dos aspectos generales al tratar de categorizar los diferentes grupos generacionales. Primero, que no hay un acuerdo en los años exactos en los que se agrupa a cada generación y segundo, al menos se identifican 4 generaciones a partir de los años 1920´s hasta la actualidad.
Hoy en día están conviviendo al menos 3 generaciones de individuos (Generación del Silencio/Aliens Digitales (1925-1945); Baby Boomers/Inmigrantes Digitales (1946- 1964); Generación X/Adaptados Digitales (1965-1979)), con la Generación de los Millennials/ Generación Y/Nativos Digitales (1980-2000).
Esta última conforma el estudiantado de nuestras universidades y la de mayor número de representantes en las organizaciones mexicanas, ya que de acuerdo a Mario Mendoza en su artículo del 2016 "Los Millennials 'agujeran' a empresas por hábitos" el 52% de los empleados
en activo en México son Millennials, porcentaje superior al 30% que se reporta en el resto de América Latina. A pesar de lo anterior, poco se ha escrito sobre las estrategias eficientes implementadas por las organizaciones sobre el manejo de la "fidelización laboral", relación trabajo/vida privada, crecimiento personal y profesional, conceptualización del "trabajo", escala de valores, entre otros, de los Millennials.
El capital humano como ventaja competitiva, los avances tecnológicos, la reducción de la vida media del conocimiento, la globalización, la masificación de los medios de comunicación, el uso continuo de las redes sociales, y la conexión entre las personas 24/7, han impactado
en general a toda la sociedad. Es evidente que desde hace ya algunos
años se están observando cambios en las formas y en los procesos educativos y de comunicación dentro de las instituciones educativas y laborales.
Existen estudios globales realizados desde el 2008 sobre los
Millennials en cuanto al aspecto laboral. Ejemplo de ello es, el estudio realizado en el 2013 por PricewaterhouseCoopers (PwC), la University of Southern California y la London Business School cuyo objetivo principal fue el identificar las actitudes y aspiraciones de los Millennials así como también su forma de adaptarse a la cultura y expectativas laborales de la empresa, sabiendo que para el año 2016 aproximadamente el 80% de la fuerza laboral de PwC estaría formado por Millennials.
Otro caso es el de Manpower - Group quien solicitó a la consultora
Reputation Leaders un estudio cuantitativo global que se llevó a cabo entre Febrero y Abril del 2016 sobre más de 8,000 empleados
Millennials asociados a ManpowerGoup y 1,500 directores de Recursos Humanos en 25 países para entender desde el punto de vista de empleadores y empleados lo que quiere ahora y a futuro dicha generación, así como para aportar al éxito de individuos y organizaciones en este nuevo contexto laboral.
Deloitte, también realizó un estudio global a 7,700 Millennials de 29 países durante Septiembre y Octubre de 2015, todos ellos con carrera universitaria y de tiempo completo. El tema principal de dicho estudio fue el analizar la lealtad de los Millennials.
Una de las principales recomendaciones de dicho estudio es que las empresas deberán de revisar cómo alimentar la lealtad entre los Millennials o se correrá el peligro de perder un gran porcentaje de sus empleados.
De acuerdo a Nilda Chirinos en su artículo publicado en el 2009 "Características generacionales y los valores. Su impacto en lo laboral" el proceso de reclutamiento y selección de personal no hay que verlo simplemente como un proceso administrativo con un costo implícito a travésdel cual ingresan personas a nuestra organización. Sino que a través de dicho proceso habrá que identificar las necesidades,
motivaciones, características y estilos de aprendizaje ya que dichas
personas tienen necesidades que cubrir, motivaciones que las estimulan en su actuar.
* El autor es Profesor Titular del Departamento Académico de Contabilidad y Finanzas del Campus Monterrey.
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