Monterrey

Los Millennials en su Transición
de la Universidad al Mundo Laboral

OPINIÓN. No cabe duda que para una transición más efectiva y satisfactoria al mundo laboral por parte de los Millennials se requiere de una gran colaboración entre las instituciones educativas y las empresas.
OPINIÓN ACADÉMICA TECNOLÓGICO DE MONTERREY
Jaime Silva-Castán
24 abril 2017 10:19 Última actualización 24 abril 2017 10:20
Jaime Silva-Castán

Jaime Silva-Castán, Profesor Titular del Departamento Académico de Contabilidad y Finanzas del Campus Monterrey.

A pesar de que la Generación de los Millennials (1980-2000) la que conforma en su gran mayoría el estudiantado de nuestras universidades y la de mayor número de representantes con un 52 por ciento de los empleados en activo en México de acuerdo a Mario Mendoza en su artículo publicado en 2016 “Los Millennials ‘agujeran’ a empresas por hábitos”, poco se ha escrito sobre la transición efectiva y satisfactoria de la universidad al mundo laboral de quienes integran esta generación.

No cabe duda que para una transición más efectiva y satisfactoria al mundo laboral por parte de los Millennials se requiere de una gran colaboración entre las instituciones educativas y las empresas. Para esta transición al mundo laboral por parte de los Millennials, de los principales retos para los profesores de las instituciones de educación superior se pueden destacar los siguientes; anticipar las habilidades, actitudes, valores y conocimientos que las empresas requerirán de los alumnos egresados así como también, identificar las características de los Millennials y que éstas, sean consideradas al momento de diseñar e implementar estrategias educativas.

Las universidades deberán considerar opciones para suplir algunas de las horas presenciales por actividades fuera del salón de clase que contengan un mayor contacto con el mundo laboral. Por ejemplo, las universidades en coordinación con las empresas pudieran organizar “actividades prácticas” en las cuales los alumnos pudieran implementar sus conocimientos teóricos en la elaboración de proyectos o en la solución de retos.

Por otra parte, las empresas reclutadoras tendrán que estar preparadas para recibir e integrar a sus organizaciones a los empleados de la generación de los Millennials. Un ejemplo de lo anterior, es Manpower Group quien publicó un estudio global cuantitativo que se llevó a cabo entre Febrero y Abril del 2016 sobre 19 mil Millennials empleados y mil 500 gerentes de recursos humanos a través de 25 países para entender lo que quiere en el presente y en el futuro dicha generación, así como para contribuir al éxito de individuos y organizaciones en el ambiente laboral.

Algunos consejos para atraer y retener empleados Millennials podrían ser los siguientes; sería importante compartir con ellos una visión de su progreso potencial dentro de la organización. Un ejemplo, podría ser el asignar a los Millennials “mentores” quienes después de haber sido contratados por la empresa hayan alcanzado puestos de liderazgo a través de haberse desarrollado mediante programas de capacitación coordinados por la organización. Dichos “mentores” podrían apoyar a los Millennials durante su adaptación y desarrollo en sus nuevos puestos.

A diferencia con generaciones anteriores, para los Millennials son de suma importancia los eventos y actividades de carácter personal.

Además de nacimientos, cumpleaños, lunas de miel, eventos sociales o cuidado de familiares, los Millennials valoran mucho el tiempo otorgado para reflexionar y recargar energía después de haber cumplido una meta profesional. Identificando lo anterior, empleadores podrían considerar el flexibilizar horarios de trabajo, períodos de vacaciones y permisos personales siempre y cuando los Millennials cumplan con sus responsabilidades laborales en tiempo y forma.

No hay que ver el proceso de reclutamiento y selección de personal simplemente como un proceso administrativo con un costo implícito a través del cual ingresan personas a nuestra organización. Sino que a través de dicho proceso habrá que identificar las necesidades, motivaciones, características y estilos de aprendizaje ya que dichas personas tienen necesidades que cubrir, motivaciones que las estimulan en su actuar, características únicas que hay que conocer y estilos de aprendizaje que hay que identificar ya que serán el factor clave para el éxito tanto de los individuos como de las organizaciones.

El panorama actual del Capital Humano en nuestra área de Finanzas se orienta más hacia la necesidad de un Talento Humano más especializado, con mayor demanda que oferta, alta fuga de talentos, con procesos altamente digitalizados, que compartan los valores de la organización para con todo ello poder lograr la transformación cultural, social y económica tanto de la empresa como de nuestro país.

El autor es Profesor Titular del Departamento Académico de Contabilidad y Finanzas del Campus Monterrey. Su correo electrónico es: jsilva@itesm.mx

Esta es una columna de opinión. Las expresiones aquí vertidas son responsabilidad únicamente de quien la firma y no necesariamente reflejan la postura editorial de El Financiero.