Monterrey

Gestión Estratégica de Recursos Humanos y la Competitividad del Talento

OPINIÓN.Muchas empresas parecen sorprendidas ante las nuevas presiones del entorno laboral, y se resisten a cambiar sus esquemas de trabajo. Otras empresas, por fin, entienden lo que significa una ventaja competitiva a través de las personas.
OPINIÓN ACADÉMICA EGADE BUSINESS SCHOOL
Anabella Dávila
13 septiembre 2017 10:18 Última actualización 13 septiembre 2017 10:18
Anabella Dávila

Anabella Dávila

El paradigma estratégico de la gestión de recursos humanos (RRHH), que se instaló hace 30 años en nuestras empresas, es tan fuerte que todavía define el rol y las contribuciones del área. En general, bajo este paradigma se mide el impacto de RRHH en la estrategia de negocios de la empresa y, por lo tanto, en el desempeño de la misma. Para que esto ocurra, RRHH debe participar activamente en el diseño y ejecución de la estrategia.

En otras palabras, RRHH tiene que hacer importantes contribuciones a la misión y visión organizacional, así como poner énfasis especial en cómo contribuir al desarrollo de la ventaja competitiva de la empresa.

Entonces, bajo este paradigma, la clave para una estrategia efectiva de RRHH es el fit intrínseco hacia la empresa. De esta manera, los grandes avances en temas de RRHH se dan en herramientas e instrumentos para influir en el comportamiento de las personas y alinear su desempeño al de la empresa. Esto indica que RRHH puede estar desprovisto para entender el entorno laboral.

Muchas empresas parecen sorprendidas ante las nuevas presiones del entorno laboral, y se resisten a cambiar sus esquemas de trabajo. Otras empresas, por fin, entienden lo que significa una ventaja competitiva a través de las personas. Es decir, las empresas necesitan tener mejores empleados que los competidores, así como mejores formas de trabajo que los competidores.

En esta línea, el paradigma estratégico de la gestión de RRHH utiliza elementos del paradigma de competitividad, aunque se preocupa poco de su impacto en la competitividad nacional. Los países también compiten por atraer y retener talento y las empresas tienen un rol importante en los resultados de los indicadores nacionales en este rubro.

El Índice Global de Competitividad del Talento del INSEAD lista a más de 100 países según su capacidad para desarrollar, atraer y retener talento a través de los siguientes pilares que actúan como facilitadores: (1) la regulación, los mercados y el ambiente de los negocios para desarrollar talento; (2) lo atractivo de las empresas para atraer talento y la apertura de las empresas y países a la diversidad y a personas de grupos poco representados; (3) los sistemas de aprendizaje, entrenamiento y educación continua, así como las oportunidades para el crecimiento profesional; y (4) el nivel de la calidad de vida para la retención del talento. Además, están los pilares que miden los resultados de la infraestructura para la competitividad del talento y estos son: (5) las habilidades y la productividad laboral; y (6) el conocimiento global que determina el nivel de educación y habilidades profesionales y científicas y su impacto en los resultados de la empresa.

El puntaje global de México en el Índice 2017 lo pone en el lugar 74 de 118 economías listadas. El lugar más alto está en el pilar de la capacidad del país para ofrecer crecimiento profesional (50) y el más bajo está en retener el talento (86).

El área de RRHH no puede alinearse a la estrategia de la empresa en un entorno laboral poco propicio para fomentar la competitividad. El resultado de esto es que las empresas se encuentran con un número limitado de trabajadores calificados y un gran número de trabajadores poco calificados que solo pueden desempeñarse en puestos de baja complejidad técnica. Esto hace poco probable que las empresas cuenten con el mejor talento u ofrezcan mejores formas de trabajo.

Para mejorar el escenario competitivo laboral del país, la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico recomienda: (1) invertir en mejorar el entrenamiento técnico y profesional; (2) desarrollar habilidades sociales y humanas, para que los trabajadores puedan por sí mismos actualizar sus conocimientos y habilidades; y (3) utilizar las asociaciones industriales y profesionales, alianzas público-privadas de cooperación y cadenas de suministro para lograr iniciativas coordinadas en la mejora de la competitividad del talento.

Por lo tanto, una estrategia efectiva de RRHH es la que, además, contribuye a la competitividad del talento del país.

Profesora-Investigadora del Departamento de Administración, Emprendimiento y Mercadotecnia. EGADE, Business School (anabella.davila@itesm.mx)

Esta es una columna de opinión. Las expresiones aquí vertidas son responsabilidad únicamente de quien la firma y no necesariamente reflejan la postura editorial de El Financiero.