Bajío
ESPECIAL

Así ha logrado Bombardier abatir la rotación de personal

Uno de los temas que más ocupa a la industria en la zona del Bajío es la rotación de personal. Esto fue lo que hizo la empresa aeronáutica para retener a su personal y abatir la rotación de 10 a 6.5% en un solo año.
Alan Contreras
31 julio 2017 7:57 Última actualización 31 julio 2017 8:4
Bombardier Querétaro

Bombardier Querétaro tiene 2,000 colaboradores, 500 de los cuales fueron contratados este año.

QUERÉTARO, Qro.- Servicio de transporte, becas académicas para hijos de los colaboradores, apoyos para estudiar una ingeniería o maestría, planes de carrera dentro de la empresa, mejores compensaciones y permitir a los trabajadores elegir sus prestaciones, entre otras medidas, han permitido a Bombardier Aerospace Querétaro abatir la rotación laboral de 10 a 6.5 por ciento en un solo año.

En su centro de manufactura de Querétaro, donde ya tiene dos mil colaboradores, la empresa despliega una estrategia que no es sólo de recursos humanos, sino de negocio.

Este año Bombardier contrató a 500 personas, y su expectativa es fortalecer su competitividad en el mercado laboral para hacer frente a la amplia cartera de contrataciones que existe en el estado por parte de nuevas empresas, indicó Pascal Labelle, director de Recursos Humanos de la empresa en Querétaro,

Por ejemplo, dijo, la planta de Toyota en Guanajuato y sus proveedores demandarán personal, lo cual pone en riesgo la permanencia de talentos de las compañías que hoy operan en la región.
Asimismo, es un reto el propio crecimiento de las operaciones de Bombardier, pues esto implica ampliación y cambios de la plantilla de colaboradores en Querétaro.

En los primeros años de operación en el estado, Bombardier -en materia laboral- definió su estrategia y estructura de compensaciones, salarios, contrato colectivo y reglamento. Más tarde la rediseñó para incrementar su competitividad y mejoró paulatinamente compensaciones y prestaciones.

Paralelamente implementó actividades y acciones adicionales que motivaran al personal, como torneos deportivos, visitas a la planta, mejora del servicio de transporte de personal, fortalecer el servicio de comedor, entre otras.

“Lo que queremos es convertirnos en un socio para los colaboradores. Que para todos los que trabajan en Bombardier la empresa sea una herramienta para encontrar su misión de vida, lo que deseen, como su desarrollo profesional, personal, o su familia, sus hijos, viajes o pasiones. Es dejar de ser un obstáculo y convertirnos en una herramienta para desarrollar otros aspectos de vida”, indicó Pascal.

Su estrategia laboral busca generar arraigo y lealtad a la compañía por parte de los colaboradores, para disminuir los niveles de rotación, que en 2015 se ubicaban en 10 por ciento anual y al cierre de 2016 se redujo a 6.5, aunque en 2017 se ha observado un pequeño repunte.

Sin embargo, se registra una rotación más elevada en los puestos de soporte, que en los de operación, es decir, 11 por ciento y 3.7 por ciento, respectivamente, con mayores retos en las áreas de logística, finanzas y calidad.

Debido a que los productos que fabrica Bombardier son de alta tecnología y el proceso de ensamble es artesanal y manual, el área de recursos humanos es clave en la compañía, ya que los únicos activos son los colaboradores, dijo Labelle.

La empresa, añadió, realiza un proceso amplio de selección, reclutamiento y capacitación de personal, que puede durar hasta seis meses.

Después de la selección y reclutamiento, se les capacita durante cuatro meses en la Universidad Aeronáutica en Querétaro (UNAQ) y después son ingresados a un proceso de incubación en la planta, donde aplicarán las herramientas y conocimientos aprendidos. Hasta ahora alrededor de mil técnicos de Bombardier en la entidad han sido capacitados por la institución educativa.

Labelle acotó que sólo después de dos años en la planta, el personal se encuentra en un nivel de dominio de los procesos y líneas de producción.

“La persona que se va después de dos años es muy costosa porque se vuelve a empezar todo el proceso desde el principio y por eso el área de recursos humanos están en el corazón de la estrategia de la división”, recalcó.

Como mecanismo para prevenir la rotación, la multinacional aplica un proceso de reclutamiento y selección riguroso, que implica la generación de un grupo de alrededor de 30 aspirantes, que surgieron de otro de 120, a los cuales se les realizan pruebas manuales, de cálculos matemáticos, en línea, médicas, entre otras.

CUMPLIR SUEÑOS

En línea con la estrategia de Bombardier, se ha iniciado con diversas acciones en el terreno laboral, como la firma de un convenio de colaboración con el Infonavit para que el instituto tenga una oficina permanente en la planta a fin de ofrecer información y servicio.

Asimismo, la compañía trabaja con otras empresas del clúster aeroespacial y desarrolladores de vivienda para detonar la construcción de viviendas cerca de la zona del Aeropuerto Intercontinental de Querétaro (AIQ), junto con servicios comerciales, escuelas, guarderías y transporte al centro de trabajo.

El año pasado, inició la entrega de becas para que los colaboradores puedan continuar con su preparación, ya sea en ingeniería o en maestría, toda vez que algunos empleados renunciaban por ese motivo. Esto se logra en colaboración con universidades del estado con la finalidad de que los empleados puedan estudiar en horarios no laborales y en un tema que pueda beneficiar a la organización.

“El retorno de inversión en esto es muy bueno, porque ayuda a retener el personal y además tenemos personal más capacitado”, indicó Pascal Labelle.

También se entregan becas a los hijos de los colaboradores que tengan promedio destacado, lo cual les ayuda para adquirir útiles y uniformes escolares. Esto,dijo, implica una baja inversión, pero alto retorno en retención, además de compromiso de los familiares con la empresa.

El año pasado, Bombardier abrió cursos de inglés en la planta, después del horario labora y recientemente inició una nueva estrategia que consiste en que, sin incrementar el costo de paquete de prestaciones, los colaboradores pueden escogerlas de acuerdo con lo que necesitan.

Con la finalidad de seguir fomentando el estudio en los colaboradores, la empresa se encuentra formalizando su concepto de Academia Bombardier, es decir, una universidad interna que sirva como herramienta de desarrollo continuo de los empleados, desde lo profesional como lo personal.

“También, tenemos servicio de lavacoches en el estacionamiento, porque la gente al trabajar muchas horas no tiene tiempo de hacerlo; no nos cuesta nada, porque trajimos a alguien que está interesado y la gente lo paga, pero nosotros los facilitamos, para que los empleados vean un plus y puedan combinar sus horarios de trabajo y los personales”, explicó el director de Recursos Humanos de Bombardier Aerospace.

EL RECONOCIMIENTO


Algunos de los paradigmas que ha cambiado la compañía en los últimos años están relacionados con el reconocimiento a los colaboradores valiosos.

La empresa ofrece un bono a los empleados que ofrecen una idea o propuesta innovadora para mejorar los procesos de trabajo, siempre y cuando se aplique. Este beneficio se da no sólo  porque el empleado haya ayudado a incrementar la productividad de la planta, sino porque se tomó el tiempo para analizar cómo hacer diferentes las cosas e implementarlo para que su equipo de trabajos pueda hacer mejor sus actividades.

Asimismo, se da apoyo y preparación a los operadores para que puedan hacer un plan de carrera en la empresa para que tengan la posibilidad de ocupar puestos de niveles más altos.

Además se fomenta la equidad, pues no se hace diferencia por puestos y niveles en el comedor ni en el estacionamiento.