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FINANCIAL TIMES: El ‘big data’ vs el ausentismo laboral

07 febrero 2014 5:58 Última actualización 16 julio 2013 5:32

[Bloomberg]



 
 
 
Por Andrew Hill
 
 
Es difícil esconderse de los grandes datos, también llamados 'big data'. Después de someter los historiales de su personal a un análisis independiente, un empresario minorista descubrió que les estaba pagando salarios a más de 150 empleados que años antes no se habían presentado a trabajar con el pretexto de estar enfermos... y que nunca volvieron a su lugar de trabajo. Los responsables de recursos humanos estaban tan aterrorizados ante la posible reacción si revelaban esa información a su presidente ejecutivo, que decidieron mantener el asunto entre ellos.
 
 
En realidad, debieron haber subcontratado la tarea de monitorear las ausencias de los trabajadores. Los beneficios a largo plazo de saber dónde está el personal –y más importante, por qué no está donde debería estar– más que justifican cualquier incomodidad a corto plazo. Los beneficios también deben invalidar las sospechas naturales de los empleados sobre que la empresa contrató a un 'Gran Hermano' con el fin de escrudiñar quién miente y quién no al llamar para decir que se enfermaron.
 

Las empresas de gestión de ausencias han existido desde la década de los 1990, y han pasado de ser un pequeño grupo de asesores intercambiando anécdotas y rumores, a convertirse en centros de análisis que reúnen datos con el fin de dar razón o refutar las suposiciones del departamento de recursos humanos.
 
 
Uno podría asumir que después de un soleado fin de semana con barbacoas y fiestas, por ejemplo, las ausencias aumentarían. Los datos para el Reino Unido en general sí muestran una tendencia hacia la subida de los 'enfermizos' los lunes, según David Hope, presidente ejecutivo de FirstCare, una empresa de gestión de ausencias basada en Londres.
 
 
Sin embargo, las pequeñas olas de calor no provocan más días de enfermedad de lo normal, debido a que el impacto de los virus del resfriado y de la gripe disminuye durante el verano.
 
Otras revelaciones pueden ser específicas para cada empleado –como el hombre que dijo estar de luto por un perro que los registros de centros de llamadas mostraron que ya había enterrado el año anterior– o pueden ser más generales.
 
 
En Escocia, se pudo explicar una serie (aparentemente aleatoria) de picos en ausencias personales únicamente cuando se correlacionaron con el calendario de partidos de fútbol profesional: las enfermedades de los escoceses coincidían con las secuelas de los partidos entre equipos archirivales.
 

Las empresas de gestión de ausencias operan centros de llamadas operados por enfermeras y otros expertos para los grandes empleadores. Los empleados llaman al centro en lugar de comunicarse con el líder de su equipo de trabajo, explican por qué no pueden trabajar y reciben asesoramiento médico.
 
 
Sus gerentes son notificados automáticamente.
 
 
Es demasiado fácil clasificar este sistema como una manera de espiar posibles farsantes. Si se interpreta de esa manera, el sistema “crea todo tipo de efectos tóxicos y se vuelve obsoleto porque la gente aprende a manipularlo”, dice Julian Thompson de RSA, un centro de estudios independientes. Es coautor de un nuevo informe con Vodafone el cual predice que las organizaciones del Reino Unido podrían beneficiarse de importantes ahorros de costos y aumentos en la producción mediante el establecimiento de mejores y más flexibles prácticas de trabajo.
 

La reducción de las ausencias injustificadas es obviamente un objetivo.
 
 
Pero cuando se utiliza correctamente, este tipo de servicio puede ser mucho más valioso, porque elimina el riesgo de que los jefes de equipo más sensibles concedan más ausencias, o que los más estrictos obliguen a sus subordinados a trabajar estando todavía enfermos.
 
 
El sistema también garantiza que se mantengan historiales adecuados, útiles en casos de disputas o de despidos. También impulsa a las empresas a mejorar sus prácticas de gestión. Cuando el empleado regresa al trabajo, el centro de llamadas le pide al administrador que realice una entrevista formal. Éste es el tipo de conversación en el sitio laboral que con demasiada frecuencia se sustituye por un comentario pasajero –”¿Estás mejor? Me alegro. A trabajar, pues"– pero de hecho, puede revelar profundos problemas de salud física o mental.
 
 
Los datos pueden ser igualmente importantes. Por ejemplo, FirstCare descubrió que los conductores de autobuses con los turnos que comenzaban a mitad del día se quejaban de problemas de espalda con más frecuencia que los que conducían el primer turno.
 

Al extender el tiempo de transferencia entre los choferes para que la tripulación entrante pudiera ajustar sus asientos correctamente, la empresa de transporte alivió el problema. En las manos adecuadas, los datos deben ser una herramienta para que los trabajadores sean más productivos.
 
 
Los gerentes astutos deberían desarrollar maneras de predecir no sólo cuándo y por qué los empleados se desvinculan, sino también cuándo, por qué –e idealmente dónde– están más dedicados a sus tareas.
 
 
Los gerentes de recursos humanos a menudo se quejan de que la junta directiva los percibe como monitos que se limitan a lidiar con nóminas y con el personal.
 
 
En su lugar, hay que designarles un papel estratégico para construir un sólido entendimiento empírico de cómo las personas trabajan mejor. Así sería posible utilizar los datos no sólo para reducir las ausencias, sino también para asegurarse de que cuando el personal se presente a trabajar, realmente esté presente en cuerpo y mente.
 
 
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